[노무, 톡!] 노사 파트너십, 실행이 중요하다

박준 노무법인 라움 대표·공인노무사

“혼자 가면 빨리 갈 수 있지만, 함께 가면 멀리 갈 수 있다.” 이 말은 기업에서 팀워크와 협력의 중요성을 강조할 때 자주 인용된다. 특히 불확실성과 변화가 잦은 지금과 같은 시대에는 더욱 절실하게 다가온다. 급변하는 경영 환경 속에서 기업이 지속가능한 성장을 이루기 위해서는 단순히 매출과 이익만으로는 충분하지 않으며, 조직 내부의 신뢰와 협력이 탄탄하게 구축되어야 한다. 이를 우리는 ‘노사 파트너십’이라고 부른다.

‘노사 파트너십’은 노사관계를 ‘대립’이 아닌 ‘협력’의 관점에서 접근하는 것이다. 이를 실현하기 위해서는 제도적 장치를 통해 체계적으로 뒷받침되어야 한다. 통상적으로는 노사관계를 둘러싼 대내외 환경을 진단한 뒤, 노사가 공동의 성장 전략을 수립하고, 기업 상황에 적합한 제도를 도입·운영하는 방식으로 파트너십이 형성된다.

필자 또한 여러 기업을 대상으로 노사 파트너십 체계 구축 컨설팅을 수행한 바 있다. 그 과정에서 다양한 제도를 설계·제안했으며, 공통적으로 도입한 제도 중 하나가 바로 ‘노사협의회’였다. 노사협의회는 노사 동수로 구성된 위원들이 기업의 주요 경영사항, 근로조건, 복지 등에 대해 협의하는 공식적인 기구로, 상시근로자 30인 이상인 사업장은 법적으로 설치 의무가 있다.

그러나 많은 기업들이 노사협의회를 단순한 법적 의무 이행 수단, 즉 요식적 절차로 오해하고 형식적인 기구로 운영하는 경향이 있다. 하지만 노사협의회가 실질적으로 기능할 경우, 노사 갈등의 사전 예방, 불필요한 오해 해소, 세대 간 관점 조율 등 다양한 방식으로 노사 파트너십을 강화하는 중심축이 될 수 있다.

이를 위해서는 우선 경영진의 적극적인 참여가 중요하다. 구성원들의 참여 의지를 높이기 위해, 협의회 운영의 방향성과 필요성을 명확히 전달하고, 전문위원을 선출하거나 지정하는 등의 노력도 필요하다. 만약 경영진의 일정상 참여가 어려울 경우, 실무진 중심의 소위원회를 구성해 제도의 실효성을 확보할 수도 있다. 이 경우, 소위원회에서 안건을 우선 협의하고, 조율되지 않은 사안은 노사협의회에서 최종 결정하는 방식으로 운영 효율성을 높일 수 있다. 무엇보다도 협의 결과에 대한 신속한 피드백과 실행이 반드시 뒤따라야 한다. 결정된 사안이 실행되지 않거나 지연된다면, 구성원들은 제도를 신뢰하지 않게 될 것이다.

최근에는 젊은 구성원이 많은 조직을 중심으로, 노사협의회를 HR 브랜딩 요소로 적극 활용하는 사례도 늘고 있다. ‘위원회’라는 딱딱한 표현 대신 세련된 명칭을 부여하고, 디지털 플랫폼을 통해 참여를 유도하는 방식으로 접근성을 높이고 있다. 운영의 투명성 또한 중요한 키워드로 부각되고 있다.

이처럼 노사 파트너십은 결코 저절로 형성되지 않는다. 제도를 단순한 형식으로 두지 않고, 실질적인 소통과 협력의 도구로 적극 활용할 때, 비로소 조직 내 신뢰 기반이 다져지고, 지속 가능한 기업문화를 만들어갈 수 있을 것이다.

박준 노무법인 라움 대표·공인노무사