'불법파견' 인정 범위 확대…경영계 “산업현장 혼란 야기” 우려

고용부, '대법원 판결 반영' 파견 판단 기준 개정 지침 마련

▲고용노동부 (이투데이DB)

앞으로 하청업체 도급직원들이 원청업체로부터 간접적으로 업무 지휘를 받거나 도급업무의 전문성이 없을 경우에는 불법파견으로 간주된다.

이를 두고 경영계에서는 정상적인 도급계약이 불법파견으로 판단되는 사례가 크게 늘어 산업 현장에 혼란을 야기할 수 있다고 우려하고 있다.

고용노동부는 이런 내용을 담은 ‘근로자 파견의 판단 기준에 관한 개정 지침’을 30일 지방고용노동관서에 시달한다고 29일 밝혔다.

현장 근로감독관이 도급과 파견을 판단하는 기준이 새롭게 추가된 개정 지침에는 2007년 파견법 개정 이후 나온 법원 판결, 특히 2015년 2월 현대차 사내하청에 대한 대법원의 불법파견 최종 판결 내용이 반영됐다.

당시 대법원은 근로자파견과 사내도급을 구분하는 5가지 기준으로 △업무상 상당한 지휘·명령 △사용사업주 등의 사업에의 실질적 편입 △인사·노무 관련 결정권한 행사 △계약목적의 확정 및 업무의 구별, 전문성·기술성 △계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직·설비 등 보유 등을 제시했다.

개정 지침은 우선 직간접적으로 업무수행의 구체적 사항(작업량·작업순서 등)에 관한 구속력 있는 지시를 하고, 소속 근로자가 이에 구속되는지의 여부 등을 업무의 성격, 과업지시서, 업무시스템 등을 고려해 검토하도록 했다.

또 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 하거나 계약상 업무 외의 업무도 수행, 결원 발생 시 대체하도록 하는 등을 고려해 판단하도록 했다.

이와 함께 수급인(하청업체) 등이 근로자의 선발·교체, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검, 승진‧징계‧해고 등 인사 노무와 관련된 사항의 결정·관리 권한을 독자적으로 행사하는지를 검토하도록 했다.

업무의 내용·범위 등이 구체적으로 확정돼 있는지, 전문성·기술성이 있는지 등을 고려해 계약의 목적이 특정한 일의 완성에 있는지를 검토하고, 수급인 등이 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비, 전문성 등을 갖추고 있는지를 검토해야 한다는 내용도 개정 지침에 담겼다.

이들 판단 기준 중 하나라도 인정되면 불법파견으로 판단된다. 예컨대 하청업체 도급직원들이 원청업체로부터 직접 지휘·명령을 받지 않더라도 간접적으로 지휘를 받거나 도급업무의 전문성이 없을 경우에는 사내도급이 아닌 불법파견으로 간주된다.

경영계는 이번 개정 지침에 우려의 목소리를 내고 있다. 불법파견 판단 사례가 크게 늘어 산업 현장에 혼란이 생길 수 있다는 것이다. 특히 제조업의 모든 공정에서 불법파견이 인정될 가능성이 높다는 지적이다.

이에 대해 고용부는 “2015년 대법원 판결 이후 고용부 관련 지청에서는 이미 이 같은 기준을 종합적으로 고려해 도급·파견 여부를 판단해 왔다”며 “적법한 도급과 불법파견 여부는 개별 사례의 구체적 내용을 종합적으로 고려해 결정해야 하기 때문에 이번 개정 지침으로 불법파견 판단이 크게 늘 것이라고 보기는 어렵다”고 밝혔다.