[한숙기의 성공리더십］피드백이 성공하려면

▲한숙기 한스코칭 대표

다혈질인 팀장이 있었습니다. 특히 자신이 내린 지시가 이행되지 않은 것에는 불 같이 화를 내는 분입니다. 코칭 세션중에 그 전날 있었던 일을 털어 놓았습니다. 자신의 지시를 이행하지 않은 한 직원을 질책했고 전체 회의시간에 다시 언급했다는 것입니다. 자신이 잘 한 것인지 확신이 들지 않아서 코치에게 물어왔습니다.

다시 말해서 그 팀장은 이 직원의 사례를 전체 회의에서 다시 언급함으로써 전 팀원에게 기강을 잡는 재료로 썼는데, 그 의도는 좋으나 그 과정에서 느끼게 될 그 직원의 모멸감, 수치심 등은 고려 되지 않았습니다. 그 직원의 마음에서는 "그렇기로 서니……" "여러 사람 앞에서 하는 건 너무 …. " "한번 한 얘기를 또… " 라는 당혹감이 들었을지도 모릅니다. 질책시, 행동과 사람을 분리하는 것, 행동은 잘못 되었더라도 한 사람의 인격체로서 존중하는 것은 리더십의 최소한의 요건입니다. 관계가 유지되는 마지막 조건이자 그 리더를 리더로서 받아들이게 하는 마지노선입니다. 그 팀장은, 자신의 화에 급급하여 상대를 볼 여유가 없었습니다.

분노는 채워지지 않은 내 욕구의 정직한 표현입니다. 부정적 감정은 내 안에서 어떤 욕구가 무시되고 있는지를 알 게 해주는 좋은 바로미터입니다. 그 팀장은 자신은 존중되기를 바라며 구성원의 존중 욕구는 무색하게 한 것이라는 통찰에 이르자 얼굴이 화끈거렸습니다. 화는 상황에서 촉발되지만, 결국 나의 욕구에서 온다는 것, 자신의 감정에는 자신의 요소가 작용한다는 것을 알아차리는 것, 우리는 사실이 아닌, 자신의 필터를 거친 "지각된" 현실에 살고 있다는 것, 그 과정에서 자신의 필터의 요소를 감안해야 한다는 점, 이런 점을 알아차리는 것이 자기인식이고 리더십 개발은 바로 이러한 자기인식에서 출발한다고 할 수 있습니다.

이어서 그 팀장은 사과를 해야 하는지 물어왔습니다. 나이스하게 상황을 종료하지 못한 미진감도 남고 통제 안될 정도의 원초적 감정을 드러낸 것에 대해 수치스럽기도 하고 미안하기도 하고, 내 메시지가 제대로 전달되었는지 궁금하기도 하고, 괜히 푸닥거리를 했나 싶어 후회스럽기도 하고, 여러 감정이 들었습니다. 그런데 사과하는 것은 잘못하면, 구성원의 행위를 지적한 것에 대해서 철회로 받아들여지기 쉽습니다. 그렇게 되면 리더로서 자기 부정이 되는 것이므로 주의하여야 합니다. 한번 무너진 권위는 다음 번에 리더로서 영향력을 발휘하기 위해서는 3~4배의 힘을 필요로 합니다. 사과나 변명을 하는 대신, 그를 살피고 그를 돌봐야 합니다. 그 때 못한 존중과 보살핌, 행동 개선을 위한 메세징, 학습 강화 등 리더십의 다른 기능을 써야 합니다. 리더 자신이 잡은 방향에 대해서는 확고하게, 그러나 전달방식은 상대를 고려하며 하는 것이 중요합니다. 즉 내면은 강하게, 표현은 부드럽게 입니다. 그러나 우리는 대개 반대로 합니다. 내면은 부실하게, 표현은 거칠게 ..혹시 이렇게 하고 있지 않나 생각해볼 일입니다.

［필자 소개］한숙기 한스코칭 대표는 서울대학교 및 동대학원 불어교육학과 졸업하고 한국외국어대학교 통역대학원 석사학위를 받았다.한국일보, Korea Times에서 기자 생활을 했으며 국제코치연맹 (ICF) 인증 코치로서 대기업, 다국적 기업 경영자 및 임원 전문 코치로 활동하고 있다.