대법 “HD현대重 교섭 의무 없다”지만…노란봉투법 리스크는 ‘현재진행형’

개정 전 노조법 적용한 대법 판결
HD현대重 하청노조 교섭 요구 공고
성과급·직고용 갈등 확산 가능성 남아
“제조업 전반 하투 우려 커져”

▲HD현대중공업 울산 조선소 전경 (사진제공=HD현대중공업)

HD현대중공업이 사내 하청 노동조합과 단체교섭을 할 의무가 없다는 대법원 판단이 나왔지만 산업계의 긴장감은 쉽게 가라앉지 않고 있다. 이번 판결은 개정 전 노동조합법을 적용한 것으로, 3월부터 시행된 ‘노란봉투법(개정 노조법 2·3조)’에 따라선 다른 판단이 나올 수 있어서다. 반도체·자동차·조선·철강 등 제조업 전반에서 노사 갈등 불씨가 지속되며 ‘하투(夏鬪)’ 우려도 커지고 있다.

21일 업계에 따르면 대법원 전원합의체는 이날 HD현대중공업이 하청노조의 단체교섭 요구에 응할 의무가 없다고 판단한 원심을 확정했다. 하청노조는 2016년 단체교섭을 요구했지만 받아들여지지 않자 2017년 소송을 제기했고, 2018년 1·2심은 원청의 사용자성을 인정하지 않았다.

다만 이번 판결은 개정 전 노조법에 근거한 만큼 노란봉투법 리스크가 해소됐다고 보긴 어렵다. 각 지방 노동위원회는 원청의 사용자성을 인정하는 판단을 잇따라 내놓고 있으며, HD현대중공업도 이번 소송과는 별개로 3월 노란봉투법 시행 이후 하청노조의 교섭 요구를 받아들여 교섭 절차에 들어갔다. HD현대중공업 관계자는 “법원의 판결을 존중하며 향후 성실하게 교섭에 임할 것”이라고 말했다.

문제는 ‘사용자성’의 기준이 여전히 모호하다는 점이다. 개정 노조법은 근로조건에 대해 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’에 있으면 사용자로 규정한다. 그러나 업종별 생산 구조나 원청의 관리 방식이 각기 달라 판단 기준이 엇갈릴 수 있다는 지적이다. 실제로 노란봉투법 시행 후 이달 8일까지 하청노조 1101곳이 원청 408곳을 상대로 교섭을 요구했지만 교섭 요구 사실을 공고한 사업장은 38곳에 그친 것으로 집계됐다.

산업계에선 노란봉투법 시행 이후 노사 갈등이 교섭뿐 아니라 성과급, 직고용 문제로 번지며 기업의 경영 부담을 키우고 있다고 우려한다. 다단계 하청 구조가 일반적인 조선·건설·철강 업종에선 원청이 매년 수십 개의 하청노조와 교섭에 나서는 경우가 발생할 수 있고, 성과급 갈등도 파업의 명분이 될 수 있어서다. 사용자성 판단이 엇갈리면 장기 소송전으로 이어질 가능성도 크다.

원청의 사용자성 범위가 확대되면서 직고용 압박 역시 커질 수 있다는 전망도 나온다. 대법원은 지난달 포스코 사내 하청 노동자들에 대한 직접 고용 판결을 내렸고, 포스코는 선제적으로 협력사 직원 7000명을 직고용하기로 했지만 고용 방식과 처우 등을 둘러싸고 또 다른 노사 갈등이 불거지고 있다.

업계 관계자는 “노란봉투법 시행 이후 하청 비중이 높은 업종을 중심으로 교섭 부담이 커지는 상황”이라며 “사용자성 기준이 명확하지 않은 상황에서 여름철 임단협 시즌까지 맞물리면 ‘하투’가 격화할 수 있다”고 말했다.