[노무, 톡!] ‘노동법 무한개정’의 득과 실

요즘 국회, 국무회의에서 논의하고 통과시키고 있는 노동법들을 보면 전문가 입장에서도 가끔 두려울 때가 있다. 내용의 문제가 아니라 양적으로 매월 엄청난 양의 법 개정이 이뤄지고 있다. 노무사들 사이에서는 ‘월간 노동법’이라도 찍어야 하는 것 아니냐는 우스갯소리가 나올 정도다. 전문가 입장에서도 모든 개정을 다 따라잡기 힘든 현실이 되었는데, 산업현장의 플레이어들에게 이런 신규 법안들이 어떻게 다가갈지 조금은 걱정이 된다.

지난 주(4월 23일) 국회 본회의를 통과한 것만 먼저 살펴보자. 우선 ‘난임치료휴가’ 관련 법안이 개정되었다. 기존 ‘휴가는 6일 한도, 그중 2일은 유급’에서 한도는 그대로이되 회사에서 유급으로 보장해줘야 하는 기간이 4일로 늘어났다(물론 우선지원대상기업에 대한 고용보험에서의 지원도 4일로 확대).

‘직장 내 성희롱’ 관련된 개정도 통과됐다. 지금까지는 성희롱 행위자에 대한 행정처벌은 없었는데 이제 법인 대표자나 사업주가 위반하면 별도의 과태료가 부과된다. 또한 근로자라 하더라도 법인 대표자의 친족인 경우에는 동일하게 처벌을 받는다. 이는 직장 내 괴롭힘 규정을 차용해온 것으로 보다 엄격하게 성희롱을 금지하기 위한 개정이다. 각 법 개정은 물론 당연히 옳은 방향으로 가고 있는 것이므로 내용에 대해 문제 삼을 이유는 없다. 다만, 옳은 개정들이 너무 단편적으로 자주(거의 매월 단위) 있다는 것이다.

당장 4월 초에 대대적인 법 개정안이 국회 본회의 혹은 소위원회를 통과했다. 근로자의 날이 노동절로 변경되면서 공휴일이 되었다. 이때에도 애매한 법 개정으로 인해 노동절이 근로기준법상 대체휴일 부여 대상이 되느냐로 논란이 있었고 급하게 노동부의 불가 지침 발표가 나왔지만 여전히 그 법적 근거가 매우 미흡하다.

시간 단위 연차사용을 법으로 허용하는 개정안이 소위를 통과했고(이 법 개정은 반차 단위 연차를 허용하려는 시행령 개정과 충돌 중), 단시간 근로(1일 4시간) 시 휴게시간을 강제할 필요 없다는 근로기준법 개정안도 2주 전 소위원회를 통과했다.

연초에 있었던 많은 개정들(노란봉투법, 임금체불 시 징벌적 손해배상, 근로감독권의 확대 등)까지 합치면 올해 상반기에는 그 어떤 때보다도 노동법 개정이 많다. 이게 맞나를 따지는 건 국회에 있지 않은 이상 무의미하다. 시장 플레이어들은 결국 빠르게 이를 캐치하고 지켜나가는 방법 뿐이다. 조금만 속도조절이 있었으면 한다. 신동헌 에이플 노무법인 대표노무사