[이법저법] 폐업을 고민 중입니다⋯직원 해고, 어떻게 하면 될까요?

최형근 법무법인 오라클 변호사

법조 기자들이 모여 우리 생활의 법률 상식을 친절하게 알려드립니다. 가사, 부동산, 소액 민사 등 분야에서 생활경제 중심으로 소소하지만 막상 맞닥트리면 당황할 수 있는 사건들, 이런 내용으로도 상담받을 수 있을까 싶은 다소 엉뚱한 주제도 기존 판례와 법리를 비교·분석하면서 재미있게 풀어드립니다.

(게티이미지뱅크)

직원 20명 규모의 작은 회사를 15년간 운영해 왔습니다. 최근 경기 침체로 매출이 줄고 비용은 늘어나면서 일부 사업을 정리하거나 회사 전체 폐업까지 고민하는 상황입니다. 오랫동안 함께한 인력을 불가피하게 해고해야 하는데 이 과정에서 법적 문제가 생기지 않을까 걱정됩니다.

폐업에 따른 직원 해고 시 주의할 점에 대해 최형근 법무법인 오라클 변호사와 함께 자세히 짚어 봤습니다.

Q. 회사 폐업을 이유로 직원을 해고할 수 있나요?

A. 사업체를 폐업하고 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업의 경영 자유에 속합니다. 다만 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업인 경우 예외로 인정되지 않습니다.

대법원은 사업체 전부의 폐업에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 한 유효하다고 판시했습니다. (대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결)

Q. 폐업을 이유로 한 해고와 정리해고는 어떻게 다른가요?

A. 폐업을 이유로 한 해고는 사업체 전체를 폐지하는 경우로, 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)와 구별됩니다.

정리해고의 요건으로는 △긴박한 경영상 필요 △해고 회피 노력 △합리적이고 공정한 해고 기준 △근로자대표와의 성실한 협의 등이 있습니다.

사업체 전체를 폐업하는 경우엔 해당 요건이 적용되지 않지만, 일부 사업만 폐지하는 경우에는 원칙적으로 정리해고 요건을 갖춰야 합니다.

Q. 일부 사업만 폐지하는 경우에도 직원을 해고할 수 있나요?

A. 예외적으로 폐업으로 인한 통상해고가 인정될 수 있습니다. 이를 위해서는 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼만한 특별한 사정이 인정되어야 합니다.

폐지한 사업과 남아 있는 사업을 별개의 독립된 사업체로 볼 수 있고 폐업한 사업장의 근로자들을 다른 사업장으로 배치하기 어려운 경우가 있습니다. 이런 경우 독립된 사업 부문 전체의 폐지로 보아 근로계약이 종료될 수 있습니다. (서울고등법원 2016. 12. 01 선고 2016누50367 판결 참조)

Q. 폐업을 이유로 한 해고 시 필요한 절차는 무엇인가요?

A. 근로기준법 제27조에 따른 해고 통지 절차를 준수해야 합니다. 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하는데, 이를 준수하지 않으면 해고는 효력이 없습니다.

특히 해고 통지서에는 해고 사유와 해고 시기가 구체적으로 기재돼야 합니다.

대법원은 ‘사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다’고 판시하고 있습니다. 단순히 ‘계약기간 종료’ 또는 ‘폐업’이라고만 기재하는 것은 충분하지 않을 수 있습니다. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 적어도 해고 30일 전에 근로자에게 예고해야 합니다. 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

다만 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우처럼 예외적인 상황에서는 해고 예고가 면제될 수 있습니다.

Q. 현재 회사를 폐업하고 곧바로 다른 회사 설립을 준비하고 있습니다. 위장폐업에 해당될까요?

A. 위장폐업이란 실질적으로 사업을 계속하면서 형식적으로만 폐업 절차를 밟아 근로자들을 해고하는 것을 말합니다.

폐업 후에도 동일한 사업주가 새로운 법인이나 명의로 유사한 사업을 계속하는 경우, 동일한 장소·설비·인력 등으로 사업의 실질이 유지되는 경우 문제될 수 있습니다. 아울러 노동조합 활동을 방해하려는 의도가 있어도 위장폐업으로 판단됩니다. (대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결)

위장폐업이라면 해고는 무효가 되고 근로관계가 계속 유지됩니다. 이 경우 해고 기간의 임금 지급 의무와 근로자들에게 정신적 고통에 대한 위자료를 지급해야 할 가능성도 있습니다.

결론적으로 △위장폐업으로 판단되는 경우 △서면 통지 미이행 등 해고 통지 절차를 위반한 경우 △일부 사업을 폐지할 때 정리해고 요건을 갖추지 못한 경우 △폐업이 노동조합 활동을 방해하기 위한 부당노동행위로 판단되는 경우 등이 부당해고에 해당되므로 주의해야 합니다.

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▲최형근 법무법인 오라클 변호사

▲ 최형근 법무법인 오라클 변호사

최형근 변호사는 고려대학교 법학과를 졸업한 뒤 한국외국어대학교 법학전문대학원에서 법학전문 석사학위를 취득(수석 졸업), 제5회 변호사시험에 합격했습니다. 법무법인 오라클의 파트너 변호사로서 공인노무사 자격과 업무수행 경험을 바탕으로 인사노무 분야의 소송 및 자문업무를 수행하고 있습니다.