경총 “성과배분·공장 신설, 쟁의 대상 아냐…메가특구 노동유연성 필요”

“영업이익 연동 성과급은 경영판단 영역”…노동조합법 보완 입법 촉구
메가특구에 화이트칼라 이그젬션·기간제 사용기간 확대 등 제안

▲한국경영자총협회 (사진=경총)

한국경영자총협회가 영업이익과 연동한 성과배분과 공장 신설 등 고도의 경영상 의사결정은 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다고 주장했다. 반도체 등 국가전략산업을 육성하기 위한 메가특구에는 노동유연성을 강화해야 한다고 제언했다.

경총은 17일 이 같은 내용을 담은 ‘최근 노동 현안에 대한 경영계 제언’을 발표했다.

경총은 노동계의 영업이익 연동 성과배분 요구가 근로조건이나 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정에 해당하지 않아 단체교섭 대상이 될 수 없다고 주장했다. 이를 목적으로 한 파업 역시 정당성을 인정받기 어렵다는 입장이다.

근로기준법령에 성과급이 근로조건으로 규정돼 있지 않고 대법원 역시 경영성과의 사후적 분배에 가까운 성과급의 임금성을 부정한 사례가 있다는 점을 근거로 들었다.

해외에서도 노사가 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 고정 지급하기로 합의하는 사례는 거의 없다고 설명했다. 미국은 개인 성과에 따라 차등 지급하고 일본은 실적을 반영한 상여금을 협상한다. 프랑스는 법정 산식에 따른 이익참여제를 운영하며 독일은 종업원평의회와의 사업장협정을 통해 결정한다.

경총은 영업이익 연동 성과급 요구가 산업 전반으로 확산하면 투자와 연구개발(R&D)이 위축되고 노사 갈등이 심화될 수 있다고 우려했다. 이에 노동조합법상 노동쟁의 정의 규정을 개정해 이익배분 등 고도의 경영상 의사결정을 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다고 주장했다.

공장 신설을 둘러싼 노조의 교섭 요구에도 선을 그었다. 정부의 호남권 반도체 메가 프로젝트와 관련해 신규 공장 설립 등 고도의 경영상 결단은 단체교섭 대상이 될 수 없다는 주장이다. 대법원 판례와 고용노동부의 개정 노동조합법 해석지침을 근거로 제시했다.

경총은 노동부 해석지침은 법적 구속력이 없는 만큼 시행령·시행규칙을 통해 공장 신설 등 고도의 경영상 결정이 단체교섭 대상이 아니라는 원칙을 명확히 해야 한다고 강조했다. 궁극적으로는 노동조합법을 개정해 이를 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다는 입장이다.

메가특구특별법에는 △연장근로 관리 단위 확대 △화이트칼라 이그젬션 도입 △탄력적·선택적 근로시간제 확대 △기간제 근로자 사용기간 확대 △파견 대상 업무 확대 등을 반영할 것을 제안했다.

현재 주 12시간인 연장근로 관리 단위를 월·분기·반기·연 단위로 확대하고 연구개발·전문직 종사자와 스타트업 핵심 인력에는 근로시간 규제를 적용하지 않는 방안이다. 메가특구 내 기업에 대해서는 현행 2년인 기간제 근로자 사용기간 제한을 배제하는 방안도 제시했다.

이동근 경총 상근부회장은 “AI·반도체 대전환 시대의 기술패권 경쟁은 결국 인재를 얼마나 신속하고 유연하게 투입할 수 있는지의 싸움”이라며 “영업이익 성과배분과 공장 신설 등 기업의 고도의 경영상 결정이 노사 갈등의 대상이 돼서는 안 되며 메가특구가 국가전략산업 육성의 출발점이 되기 위해선 노동유연성이 뒷받침돼야 한다”고 말했다.