“누가 사장인가”…원청 담장 넘는 하청 노조의 교섭권 [노봉법 시대, 기업의 선택上]

노조법 2·3조 개정안 10일 시행⋯하청 노조에 사용자성 인정된 원청과 교섭권 부여

▲개정 노조법 시행을 앞둔 6월 2일, 고용노동부가 발표한 이미지를 통해 원·하청 교섭 제도화와 사용자 개념 확대 등 노란봉투법의 핵심 내용을 안내하고 있다. (이투데이)

이달 10일부터 개정 ‘노동조합 및 노동관계 조정법(노조법)’ 제2·3조가 시행된다. ‘실질적 지배력’ 기준에 따라 하청 노동조합에 ‘사용자성이 인정된 원청’과 교섭권을 부여하는 게 핵심이다.

2일 고용노동부에 따르면, 노동부는 최근 개정 노조법에서 위임된 사항을 담은 ‘노조법 시행령’ 개정안 국무회의 의결에 맞춰 ‘개정 노동조합법 해석지침’을 확정했다. 또 개정 노조법 시행을 앞두고 누리집(노동포털)에 마련된 전용창구와 서면을 통해 유권해석 신청을 받고 있다.

개정 노조법은 애초 ‘노란봉투법’으로 불렸다. 핵심은 노조 조합원에 대한 손해배상소송을 제한하고, 손해배상 시 배상 수준을 합리화하는 것이었다. 입법 과정에선 손배 책임보다 교섭권에 초점이 맞춰졌다. 시행을 앞둔 개정안도 내용의 비중만 보면 ‘진짜 사장 교섭법’에 가깝다.

노조법 개정안 자체는 사용자성 판단기준이 모호하다. 이 때문에, 노동부는 시행령 개정과 해석지침 마련 과정에서 불확실성을 해소하는 데 집중했다.

개정 노조법과 시행령, 해석지침에 따르면 하청 노조는 근로조건, 산업안전 중 원청의 ‘구조적 통제’가 인정된 항목에 대해 교섭권을 행사할 수 있다. 원청의 교섭요구 사실공고 등의 대상이 된 하청 노조는 원청이 사용자성을 인정한 것이므로 자동으로 원청 사용자와 교섭 대상이 되지만, 여기에서 제외된 하청 노조는 노동위원회 ‘사용자성 판단 지원위원회’가 구조적 통제를 인정해야 교섭권이 생긴다. 구조적 통제 판단기준은 기존 ‘불법파견’보다 폭넓다.

파업 등 노동쟁의 대상도 ‘배치전환’까지 확대된다. 단, 일상적인 인사발령은 쟁의 대상에서 제외되며, ‘구조조정에 따른 배치전환’만 쟁의가 가능하다.

복수노조 사업장에서 교섭단위는 ‘단일화’ 틀 내에서 하청 노조의 특성에 따라 분리할 수 있다. 모든 노조의 의견이 일치되면 원청을 기준으로 교섭창구가 통일되나, 합의가 무산되면 모든 노조의 교섭단위가 분리된다. 이후 노동위에 의해 직무나 이해관계, 노조의 특성에 따라 유사 하청별로 교섭단위가 묶인다. 기업 교섭 부담 완화, 하청 노조 교섭권 보장이 목적이다.

개정 노조법이 효과를 보려면 일정 부분 원청 노조의 양보가 필요하다. 교섭창구가 분리된 상태에서 원청 노조의 이익 극대화가 자칫 하청 노조의 이익 침해로 이어질 수 있어서다.

다만, 시행령 개정과 해석지침 확정에도 불구하고 사용자성 판단기준은 여전히 명확하게 정리되지 않았다. 기업별 계약관계가 천차만별이어서다. 개정 노조법이 시행되면 판례가 충분히 누적될 때까지 산발적으로 법적 분쟁이 이어질 가능성이 크다.