메가 프로젝트 등 경영상 결정, 정리해고 등 객관적 예상돼야 '교섭 대상'

경영성과급도 '근로조건 결정'에 관한 사항 해당 시 의무 교섭 대상으로 인정

(자료=고용노동부)

고용노동부가 3일 발표한 지침은 기업의 대규모 투자와 사업재편 등 경영상 결정 자체와 그 과정에서 발생하는 근로조건의 변화를 구분해 노동조합의 교섭 범위를 명확히 했다. 특히 ‘반도체 메가 프로젝트’와 같은 대규모 투자나 생산기지 이전, 사업 매각 등은 원칙적으로 의무 교섭 대상이 아니지만, 이로 인해 정리해고나 배치전환 등 구체적인 근로조건의 변화가 객관적으로 예상되는 경우에는 교섭 대상이 될 수 있다는 기준을 제시했다.

이번 지침은 기업의 경영 판단과 노동조합의 교섭권이 충돌하는 영역에서 판단 기준을 구체화했다는 데 의미가 있다. 기업의 투자와 사업재편이 고용에 영향을 미칠 가능성이 있다는 이유만으로 경영상 결정 자체를 교섭 대상으로 확대하지 않되, 실제 근로조건의 변화가 예상되는 단계에서는 노조의 교섭권을 보장하겠다는 취지다.

기업의 투자 결정은 어떤 사업에 얼마를 투자할지, 생산시설을 어디에 둘지 등 회사의 자원 배분과 직결된다. 해외 투자나 생산기지 이전, 사업 매각·인수 등도 기업의 경영전략에 해당한다. 노동조합이 투자 철회나 매각 결정 자체의 변경을 요구하는 것은 원칙적으로 의무 교섭 사항으로 보기 어렵다.

반면 경영상 결정이 구체적인 고용·근무조건의 변화로 이어질 경우에는 달라진다. 공장 이전이나 사업재편에 따라 정리해고나 배치전환, 근무시간 조정 등이 실제로 추진될 계획이라면 해당 근로조건의 변경에 대해 노조가 교섭을 요구할 수 있다.

핵심은 근로조건의 변화가 단순한 가능성에 머물러서는 안 된다는 점이다. 중장기 경영계획이나 경영진의 추상적인 언급만으로는 교섭 대상이 되기 어렵다. 정리해고 등의 구체적인 방침이나 계획이 수립됐거나 사내 공지, 노사협의회 자료, 단체교섭 과정에서의 사용자 확인 등 객관적인 자료를 통해 근로조건의 변화가 예상돼야 한다.

경영성과급 역시 경영 판단과 근로조건을 구분하는 기준이 적용된다. 임금이나 복리후생 성격의 성과급은 근로자의 처우에 관한 사항인 만큼 교섭 대상이 될 수 있지만, 영업이익이나 당기순이익 등 기업 이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선배분하라는 요구는 기업의 자원 배분과 투자 판단에 직접 영향을 미칠 수 있어 의무 교섭 대상으로 보기 어렵다는 게 노동부의 판단이다.

이번 지침은 산업 전환이 빨라지는 상황에서 노사 갈등의 기준선을 제시했다는 의미도 있다. 인공지능(AI)과 자동화 도입, 대규모 설비투자, 생산기지 재편 등이 잇따르면서 경영 판단과 고용·근로조건의 경계가 갈수록 복잡해지고 있기 때문이다.

노동부는 이번 지침이 쟁의행위 범위를 제한하려는 취지가 아니라고 강조했다. 권창준 고용노동부 차관은 “시행령, 시행규칙 모두 법률을 뛰어넘어 노·사를 제한할 수 없다”며 “기준을 구체화해 예측 가능성을 높이고, 이를 통해 문제를 해결하려는 목적의 지침”이라고 말했다. 노동부는 이번 지침을 토대로 기업의 경영권과 노동3권이 충돌하는 현장에서 일관된 법 해석과 운영이 이뤄지도록 한다는 방침이다..