“공장 지을지는 경영 판단”⋯신규투자 배치전환 놓고 노란봉투법 혼선

노동부 지침 ‘구조조정 따른 배치전환’ 쟁의 대상으로 한정
대법원도 고도의 경영상 결단은 원칙적으로 교섭 대상서 제외
美·英·日·獨도 경영 결정과 근로자 영향 구분해 규율
경영계 “신규투자·증설 따른 인력 재배치 기준 명확히 해야”

▲23일 경기 평택시 삼성전자 평택캠퍼스 앞에서 삼성전자 노동조합 공동투쟁본부 조합원들이 투쟁결의대회를 갖고 있다. 신태현 기자 holjjak@

개정 노동조합법(노란봉투법) 시행 이후 신규 투자와 공장 신설에 따른 인력 배치전환을 어디까지 단체교섭·노동쟁의 대상으로 볼 것인지를 놓고 산업 현장의 혼선이 커지고 있다. ‘공장을 어디에 지을 것인가’라는 경영 판단과 그 결정으로 발생하는 근로조건의 변화를 구분하는 명확한 기준이 필요하다는 지적이 나온다.

31일 산업계에 따르면 호남 반도체 메가프로젝트를 앞두고 신규 투자에 따른 인력 배치전환이 단체교섭·노동쟁의 대상에 해당하는지가 쟁점으로 떠올랐다. 삼성전자 최대 노조인 초기업노조는 지난달 13일 호남 반도체 프로젝트에 반대하는 조합원이 84%에 달한다며 신규 투자에 따른 인력 배치전환 등 관련 사안을 2027년 교섭 의제로 다루겠다는 입장을 밝혔다.

현행 노동부 해석지침은 노동쟁의 대상이 될 수 있는 배치전환의 사례로 ‘구조조정에 따른 배치전환’을 제시하고 있다. 정리해고나 구조조정 과정에서 기존 고용관계를 축소·재조정하기 위한 배치전환과 신규 공장에 필요한 인력을 배치하는 경우는 목적과 성격이 다르다는 해석이 나오는 이유다. 대법원 역시 정리해고나 사업조직 통폐합 등 구조조정 실시 여부를 ‘경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항’으로 보고 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없다고 판시해왔다.

노동부는 신규 투자와 관련한 사업상 결정 자체는 근로조건에 직접적인 영향을 미친다고 보기 어려워 교섭 대상으로 보기 어렵다는 취지의 입장을 내놓은 상태다. 그럼에도 노조가 교섭 의제화 방침을 유지하면서 신규 투자와 이에 따른 인력 재배치의 경계를 둘러싼 논쟁이 이어지고 있다.

한국경영자총협회도 최근 노동 현안에 대한 경영계 제언을 통해 “신규 공장 설립 등 고도의 경영상 의사결정은 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다”고 주장했다. AI·반도체 등 첨단산업에서는 신규 설비에 숙련인력을 얼마나 신속하게 투입하느냐가 경쟁력을 좌우하는 만큼 인력 재배치를 둘러싼 불확실성을 최소화해야 한다는 것이다.

주요국 노동법 체계에서도 방식은 다르지만 기업의 경영 결정과 이로 인해 근로자에게 발생하는 영향을 구분하는 원칙을 찾아볼 수 있다. 미국은 임금과 근로시간 등 근로조건을 의무적 교섭사항으로 두는 반면 기업의 본질적인 사업 방향과 관련된 일부 경영 판단은 구분한다. 미국 연방대법원도 1981년 ‘퍼스트 내셔널 메인터넌스(First National Maintenance)’ 판결에서 경제적 이유에 따른 일부 사업 중단 결정 자체에 대해 사용자의 교섭 의무를 인정하지 않았다.

영국도 법적으로 보호되는 노동쟁의 범위를 일정한 고용 관련 사항과 연계해 규율하는 대신 대규모 인력 감축에는 사전 협의 의무를 부과한다. 일본과 독일 역시 제도에는 차이가 있지만 투자·사업운영에 관한 결정과 그 결과 발생하는 고용·근로조건 문제를 구분해 다루는 구조다. 공장 신설 여부는 경영 판단의 영역에 두되 그 결과 해고나 임금 감소, 근무지 변경 등 실질적인 영향이 발생하면 교섭·협의 등을 통해 근로자를 보호하는 방식이다.

산업계에서는 신규투자에 따른 일반적인 배치전환까지 일률적으로 노동쟁의 대상으로 해석할 경우 기업의 투자·인사 결정에 불확실성이 커질 수 있다고 우려한다. 우선 노동부가 해석지침에 ‘신규투자 등 경영 판단 사항은 노동쟁의 대상이 아니다’라는 점을 명확하게 기재해야 한다는 지적이 나온다.

재계 관계자는 “구체적인 판단 기준을 해석지침에 담아 근로자의 실질적인 권익은 보호하되 정상적인 투자 활동까지 노동쟁의 대상으로 확대되는 것은 막아야 한다”고 말했다.