▲신중진 피플케어 프로페셔널 대표가 1일 서울 강남구 테헤란로 피플케어에서 이투데이와 인터뷰를 갖고 있다. 신태현 기자 holjjak@

기업들은 인사 검증 시스템을 어떻게 하고 있을까. 삼성이나 IBM이 세계 최고 기업이 될 수 있었던 것은 '인재'(人材)를 찾은 덕분이라고 강조하는 이가 있다. '인재 전쟁 시대' 속에선 좋은 인재를 고용하는 회사가 번창하는데, 헤드헌터가 기업들이 핵심 인재를 확보하는데 보이지 않는 손으로 작용했다는 것이다.

이달 1일 서울시 강남구 테헤란로에 위치한 '피플케어 프로페셔널'에서 만난 신중진 대표는 "회사가 공고를 한다고 해서 인재들이 몰리는 것은 아니다"며 "채용의 어려움이 있는 기업의 문제점을 해결해주고, 후보자의 자질을 발견해서 기업과 연결해주는 게 헤드헌터의 일"이라고 말했다.

"타인에 대한 사랑과 사람에 대한 존경심이 있어야 헤드헌터 일을 잘 할 수 있어요. 헤드헌터는 사람을 도와준다는 책임 가져야 합니다. 저는 헤드헌터들에게 항상 이것을 강조합니다."

신 대표는 '피플케어 그룹'을 창업해 15년간 7000여 명을 채용 성공시킨 배경에 대해 이렇게 말했다. 기업은 '좋은 인재'를, 후보자는 '좋은 회사'를 찾는다. 이 과정에서 기업은 스스로의 문제점을 알아야 하고 후보자는 자신의 재능을 찾아야 한다. 이를 가능하게 하는 것이 헤드헌터라는 게 신 대표의 '자부심'이다.

"국내 700개 이상의 헤드헌팅 회사 가운데 10위권 안의 회사만 두 개를 설립했다"는 신 대표. 그는 이투데이를 통해 회사를 성장시킬 핵심 인재를 찾는 기업과 자신의 꿈을 펼칠 수 있는 회사를 찾는 후보자, 그리고 기업과 사람 사이에 가교 역할을 하기를 원하는 헤드헌터들을 위한 조언을 아끼지 않았다.

▲신 대표는 "좋은 인재를 찾기 위해선 전문성을 갖춘 헤드헌터의 역할이 중요하다"고 강조했다. 신태현 기자 holjjak@

- 구직난이 심각하다. 후보자들은 어떻게 해야 '좋은' 회사에 입사할 수 있나.

"너무나 당연한 얘기겠지만, 기업은 적극적인 지원 의사가 있는 사람을 채용한다. 요즘 의지가 약한 사람들이 많다. 이력서를 내놓고 면접을 보러가지 않는 사람들도 많다. 젊은 친구들만 그런 게 아니다. 중년 임원급 채용 과정에서도 그런 경우가 종종 발생한다. 어떤 기업도 지원 의지가 약한 사람을 선호하지 않는다. 비유를 하나 들자면 힘 센 사자도 작은 토끼 한 마리 잡기 위해 전력을 다한다. 질주하는 것이다. 회사 지원할 때도 그런 자세를 가져야 한다. 온 힘을 다하고, 온 마음을 다해서 질주해야 한다. 목표가 정해지면 전력을 다해야 합격한다. 능력이 괜찮아도 의지가 부족한 사람보다 적극적인 의지가 있는 이를 뽑는다. 근무도 잘하고 조기 퇴사를 하지도 않을 테니까."

- 또 다른 팁이 있나.

"네 가지로 추려서 말씀드리겠다. 첫째, 적극적인 지원 의지를 다지고 임해야 한다. 둘째, 거짓말을 해서는 안 된다. 셋째, 정정당당하게 임해야 한다. 마지막으로 겸손해야 한다. 아주 기본적인 것들인데도 소홀히 하는 이들이 많다. 임원급들에도 이같이 조언한다."

-인재들도 기업을 찾는 기준이 있다. '워라밸'(일과 삶의 균형), 복지, 연봉 등이 중요하다고 말하는데.

"직업을 찾는 데 동기부여 요소들이 있다. 보통 'C.L.A.M.S'라고 하는데 C는 'Career development'의 약자이다. 자신의 경력을 개발할 수 있는 직장인가를 뜻한다. L은 '위치'(Location)인데 '우간다라도 가겠다', '제주도라도 가겠다'라는 사람이 있는가 하면 '서울 외에는 절대 안 된다'라는 사람들이 있다. 근무 장소가 중요한 이들이다. A는 '승진'(Advancement)의 가능성이다. 50대에도 부장으로 끝나면 속상하지 않겠나. M은 '돈'(Money), S는 '안정성'(Security)이다. 이 다섯 가지 요소들을 순위 매기라고 하면 사람마다 다르다. 1순위가 무엇인지에 따라 적합한 회사가 달라진다. 연봉도 달라진다. 어떤 요소에 어느 정도 유연성을 가졌는지 확인해야 한다. 요즘은 S를 중요시하는 분위기다."

-헤드헌팅 회사를 운영하고 있다. 어떤 역할을 맡고 있나.

"현장을 뛰지는 않고 헤드헌터들을 지원하고 있다. 직접 후보자를 찾는 것까지 다 하면 헤드헌터와 경쟁하게 된다. 그렇게 되면 좋은 고객사를 다 가질 게 될 것 아닌가.(웃음) 최고경영자(CEO)는 꽃길을 걷는 사람이 아니고 꽃밭을 가꾸는 사람이라고 생각한다. 터를 만들고 물을 주고 김을 매고 불필요한 잡초를 뽑아내면서 꽃밭을 가꾸는 것이다. 헤드헌터들이 더 꽃을 피울 수 있게 말이다."

-전문 헤드헌터가 되기 위해선 어떤 덕목이 필요한가.

"정직과 성실, 지적능력 그리고 열정, 리더십, 겸손이 있어야 한다고 말하고 싶다. 비서나 엔지니어들에게는 리더십이 필요 없다. 하지만 한 사업을 책임지는 이들에겐 필요한 덕목이다. 헤드헌터도 마찬가지이다. 정보기술(IT) 전문 헤드헌터의 경우, 새로운 분야가 쉴 새 없이 나오고 빠르게 바뀌는 IT에 대한 배경지식이 없으면, IT 직무 헤드헌팅을 진행하기 어렵다. 이력서를 봐도 용어 자체를 모를테고 사회 경력도 있어야한다. 대학을 갓 졸업한 사람은 헤드헌팅을 하기 어렵다. 조직 경험이 없기 때문이다."

▲신 대표는 '인성'과 '소통 능력'을 강조했다. 그는 "수치로 나타나는 업적과 성과도 중요하지만, 함께 힘을 모아 목표를 이뤄야 하기 때문에 구성원으로서의 능력이 중요하다"고 했다. 신태현 기자 holjjak@

-대기업이 헤드헌팅 그룹을 찾는 이유는 무엇일까.

"단편적인 예로, 삼성에서 뽑고 싶은 인재가 LG에 있다면 삼성 인사부장이 '저 삼성 인사부장인데요.'라고 할 수 있겠나.(웃음) 인사부는 보통 교육도 하고, 노무 협상도 하고, 경영 계획 수립도 하고, 사대보험 복지도 하고, 두루두루 한다. 그래서 삼성도 IBM도 사람을 뽑는 게 어렵다고 하는 것이다. 그래서 전문 헤드헌터가 필요한 것이다."

-헤드헌팅 기업 대표가 말하는 좋은 인재란?

"인성이 제일 중요하다. 결국은 조직이지 않는가. 함께 일을 도모하고, 뜻을 같이해야 하는데, 실력 못지 않게 인성이 중요할 수밖에 없다. 면접 전에 화장실 가서 본인을 살펴보자. 아니, 지하철 역부터.(웃음) 모든 순간이 평가 기준이다. 두 번째는 업적과 성과이다. 이것 역시 수치로 나타난다. 남이 시키는 일만 잘하는 사람이 뛰어난 인재라고 말하기 어렵다. 이력서 제일 앞부분에 쓰이는 핵심 역량이 중요하다. 마지막으로 소통 능력을 강조하고 싶다. 조직은 함께 힘을 모아서 목표를 이루고 성과를 달성해야 하기 때문이다. 지위고하를 막론하고 기억해야 할 인재의 덕목이다."