[이법저법] 간호사 퇴직금·실장 인센티브 어떻게?…병원 노무관리 A to Z

최형근 법무법인 오라클 변호사

법조 기자들이 모여 우리 생활의 법률 상식을 친절하게 알려드립니다. 가사, 부동산, 소액 민사 등 분야에서 생활경제 중심으로 소소하지만 막상 맞닥뜨리면 당황할 수 있는 사건들, 이런 내용으로도 상담받을 수 있을까 싶은 다소 엉뚱한 주제도 기존 판례와 법리를 비교·분석하면서 재미있게 풀어드립니다.

직원들의 입퇴사가 잦은 소규모 병원을 운영하고 있습니다.
별도의 인사 담당자가 없는데, 직원들과의 근로계약에서 무엇을 주의해야 할까요?

간호사와 간호조무사, 상담실장 등 다양한 직원을 고용하는 병원에서는 임금과 휴게시간, 퇴직금 등을 둘러싼 노무 분쟁이 발생할 수 있습니다. 특히 소규모 병원은 별도의 인사 담당자를 두기 어려워 근로계약 단계부터 주의할 필요가 있습니다. 최형근 법무법인 오라클 변호사와 함께 병원 운영 과정에서 발생할 수 있는 주요 근로관계 분쟁과 대응 방법을 살펴봤습니다.

▲(사진=AI 생성)

Q. 퇴직금 부담을 줄이려고 연봉에 퇴직금을 포함해 매달 나눠 지급했습니다. 문제가 될까요?

A. 네. 원칙적으로 퇴직금을 연봉에 포함해 매달 미리 지급하기로 하는 약정은 인정되기 어렵습니다. 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 중간정산 사유가 없는 상황에서 퇴직금을 월급과 함께 나눠 지급하기로 한 약정은 근로자가 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것에 해당해 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 무효가 됩니다.

또 오히려 퇴직금을 월급에 포함해 지급했다가 예상보다 많은 퇴직금을 부담하게 될 수도 있습니다. 월급과 함께 지급한 퇴직금 명목의 돈까지 평균임금에 포함될 수 있기 때문입니다.

다만 급여명세서에 퇴직금 분할지급분이라는 점을 명확하게 표시했다면 퇴직금 지급 의무와 별개로 이미 지급한 돈에 대해 근로자를 상대로 부당이득 반환을 청구할 여지는 있습니다. 따라서 퇴직금을 연봉이나 월급에 포함하기보다는 퇴직할 때 지급하거나 퇴직연금제도를 활용하는 것이 좋습니다.

Q. 근로계약서상 ‘휴게시간’이 부여돼 있기는 하지만, 점심시간에도 환자가 오면 직원들에게 교대로 전화나 내원 환자 응대를 하도록 했습니다. 퇴사한 직원이 휴게시간에도 근무했다며 해당 시간의 임금이 체불되었다는 이유로 진정을 제기했는데 어떻게 대응해야 할까요?

A. 직원이 점심시간이나 휴게시간에도 환자 응대를 위해 대기하거나 전화를 받아야 했다면 실제로는 ‘근로시간’으로 인정될 수 있습니다. 근로자가 자유롭게 시간을 이용하지 못하고 사용자의 지휘·감독 아래 있었다고 볼 수 있기 때문입니다.

이 경우 추가 임금(연장근로수당) 지급 문제가 발생할 수 있습니다. 또 이미 임금체불 진정이 제기됐다면 당시 휴게시간 중 대기 상황과 근로계약상 근로시간, 실제 근로시간 등을 확인해 휴게시간에 근로했더라도 추가로 발생하는 임금이 없다는 점을 증명해야 합니다. 추가 임금이 발생하지 않았다는 점을 입증하기 어렵다면 근로기준법 위반의 형사상 책임을 면하기 위해 인정된 임금상당액을 지급하고 처벌불원서 및 합의서를 체결하는 것이 합리적입니다.

분쟁을 예방하려면 휴게시간에는 외출을 자유롭게 허용하고 업무 연락이나 환자 응대 의무가 없다는 점을 문서상의 지침으로 명확하게 해야 합니다. 점심시간에 병원 전체가 쉴 수 없다면 교대 근무 등을 통해 직원별 휴게시간을 보장하고 이를 출퇴근 기록이나 근무표 등에 남겨두는 것이 좋습니다.

Q. 상담실장에 대해 기본급을 최소화하고 매출에 관여한 부분을 기초로 인센티브를 지급하는 방식으로 근로계약을 체결했습니다. 인센티브를 포함하면 최저임금 이상이 되지만 기본급만으로는 최저임금을 충족하지 못하는 경우, 최저임금법 위반에 해당하게 되는 것인가요?

A. 매출 실적에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 인센티브는 원칙적으로 최저임금을 계산할 때 포함되지 않습니다. 따라서 인센티브를 제외한 기본급이 최저임금에 미치지 못한다면 최저임금법 위반에 해당할 가능성이 높습니다.

최저임금에 미달하는 임금을 지급하기로 한 부분은 무효가 되고 최저임금과 같은 금액을 지급하기로 한 것으로 간주됩니다. 따라서 기본급 자체를 최저임금 이상으로 정하고 인센티브는 이에 추가해 지급하는 형태로 근로계약을 설계할 필요가 있습니다.

Q. 해외 고객·패키지 상품 고객의 유치를 위해 영업을 담당하는 실장과 프리랜서 계약을 맺었습니다. 나중에 퇴직금을 요구하면 줘야 하나요?

A. 계약서에 ‘프리랜서’라고 적혀 있다는 사실만으로 근로자가 아니라고 단정할 수 없습니다. 실질적으로 병원에 종속된 상태에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정돼 퇴직금을 지급해야 할 수 있습니다. 병원 측이 업무 내용을 정하고 지휘·감독했는지, 출퇴근 시간과 근무 장소를 지정했는지, 업무에 필요한 비품 등을 제공했는지, 기본급이나 고정급이 있었는지 등이 판단 기준이 됩니다.

프리랜서 계약에 따른 분쟁을 막으려면 출퇴근 시간이나 장소에 구속받지 않았고 고객 유치나 영업 활동을 독자적으로 수행했다는 점 등을 보여줄 수 있어야 합니다. 업무 지시나 복무 관리를 받지 않았다는 사실을 확인할 수 있는 메신저 내역이나 활동 보고 방식 등 관련 자료도 확보해두는 것이 좋습니다.

Q. 직원이 4명일 때 한 명을 해고했습니다. 5인 미만 사업장이니 부당해고 문제는 없나요?

A. 반드시 그렇지는 않습니다. 상시 5명 미만 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법상 해고 제한과 해고 사유 등의 서면통지 규정이 적용되지 않고 부당해고 구제신청 대상도 되지 않습니다. 그러나 해고 당일 출근한 직원이 4명이었다는 이유만으로 곧바로 5인 미만 사업장이라고 볼 수는 없습니다. 상시근로자 수는 해고일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 가동일수로 나누는 방식으로 산정합니다.

직원들의 입퇴사가 잦아 근로자 수가 3~7명 사이를 오갔다면 더욱 주의해야 합니다. 해고 전 1개월 동안 5명 이상이 근무한 날이 전체 가동일수의 절반 이상이라면 5인 이상 사업장으로 판단돼 부당해고 제한 규정이 적용될 수 있습니다.

법률 자문해 주신 분…

▲ 최형근 법무법인 오라클 변호사

최형근 변호사는 고려대학교 법학과를 졸업한 뒤 한국외국어대학교 법학전문대학원에서 법학전문 석사학위를 취득(수석 졸업), 제5회 변호사시험에 합격했습니다. 법무법인 오라클의 파트너 변호사로서 공인노무사 자격과 업무수행 경험을 바탕으로 인사노무 분야의 소송 및 자문업무를 수행하고 있습니다.