“성과급은 근로 대가”…대법, 1‧2심 판단 뒤집은 이유 [‘성과급 평균임금 반영’ 파장]

“경영성과급, 퇴직금 반영 차액 다시 산정하라”

‘평균임금 부정’ 원심 전부 파기‧환송

목표 인센티브, 고정적 금원
계속적‧정기적 지급됐으므로
삼성전자에게 지급의무 있어
“근로성과 사후정산으로 봐야”

성과 인센티브, 임금성 부정
경제부가가치 근로대가 아냐
“경영성과의 사후적인 분배”

성과급이 근로 대가로 볼 여지가 있다는 대법원 판단은 우리 경제 전반에 미칠 파급력이 크다는 평가를 받는다. 특히 직원들에게 지급한 경영성과급을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함할 수 없다고 일관되게 판시한 1심과 2심 하급심 판결을 대법원이 막판에 뒤집은 이유에 관심이 쏠린다.

▲ 삼성전자 서초 사옥 앞을 한 시민이 지나가고 있다. (이투데이 DB)

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 29일 삼성전자를 상대로 제기된 퇴직금 청구 소송 상고심에서 성과급(인센티브)을 ‘성과 인센티브’와 ‘목표 인센티브’로 나눠 두 가지를 다르게 평가했다.

대법원은 “목표 인센티브의 지급의무 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있으므로 성과 인센티브와 달리 근로의 대가인 임금에 해당한다”고 지적했다. 목표 인센티브는 취업규칙에 지급 기준이 미리 정해져 있고, 그 지급 기준에 따라 계속적‧정기적으로 지급됐으므로 삼성전자에게 지급 의무가 지워져 있다는 뜻이다.

대법원은 성과 인센티브의 임금성에 관해 “삼성전자가 취업규칙에 의해 지급의무를 진다고 하더라도 근로 제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다”며 “근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다”고 봤다.

‘인센티브는 경영실적‧재무성과에 따라 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영 성과의 일부 분배이고, 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다’는 하급심 판단과 논리를 같이해 원심 입장을 수긍한 부분이다.

성과 인센티브 지급 기준인 ‘사업부별 경제적 부가가치’ 발생 여부와 규모는 근로 제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미치기 때문이다.

하지만 대법원은 목표 인센티브의 임금성에 대해서는 이를 부정한 하급심 태도와 반대로 긍정했다. 경영 성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가깝다는 취지에서다.

대법원은 “목표 인센티브의 상여기초금액은 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정된 산식(월 기준급의 120%)에 의해 설정되므로, 그 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원”이라며 “지급 기준인 평가 항목의 기능과 목적‧내용‧평가 방식 등을 고려하면 취업규칙에 의한 피고의 지급의무 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있다”고 강조했다.

▲ 서울 서초동 대법원 전경. (뉴시스)

상‧하반기 年 2회 ‘목표 인센티브’⋯1년에 한 번 ‘성과 인센티브’

“파기 취지 고려‧퇴직금 차액 산정 필요⋯파기 범위는 전부에”

삼성전자는 급여‧복리후생‧근태기준, 인사관리(HR) 규정 등 취업규칙에 정한 지급 기준에 따라 근로자들에게 연(年) 2회 상‧하반기 ‘목표 인센티브’, 연 1회 ‘성과 인센티브’를 각각 지급해 왔다.

목표 인센티브는 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정된다. 반기별 지급률은 최저 0%에서 최대 100%에 달한다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(평가 감안사항을 반영한 평가세후이익에서 자기자본비용을 공제해 산정‧EVA)의 20%를 재원으로 삼아 각 사업부에 소속된 근로자들에게 지불한다.

삼성전자는 근로자들이 퇴직할 당시 각 인센티브를 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급했는데, 이날 대법원이 내린 “원심 전부 파기‧환송” 결정으로 목표 인센티브를 평균임금에 포함시켜 퇴직금 차액을 다시 산정해야 할 것으로 전망된다.

대법원 관계자는 “원심은 원고들의 퇴직금 차액 청구를 모두 기각했으나, 파기 취지를 고려하여 퇴직금 차액을 산정할 필요가 있어 파기 범위는 전부에 미쳤다”라고 설명했다.

박일경 기자 ekpark@