직장 내 괴롭힘 판단 근거 어디까지 알리나…대한상의, 실무 쟁점 짚어

개정 매뉴얼·최근 판례 중심 웨비나 개최
사용자 ‘셀프조사’ 방지·피해자 보호 절차 점검

(자료제공=대한상의)

직장 내 괴롭힘 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게도 통지하도록 권고한 고용노동부 개정 매뉴얼에 맞춰 기업이 내부 절차를 점검해야 한다는 제언이 나왔다. 결과를 통지할 때는 신고인의 알 권리와 피신고인의 개인정보 보호를 함께 고려해야 한다는 설명이다.

대한상공회의소는 20일 법무법인 세종과 공동으로 기업 인사·노무 담당자를 위한 ‘장 내 괴롭힘 사건의 실무상 쟁점-고용노동부 개정 매뉴얼과 최근 판례를 중심으로’ 웨비나를 개최했다. 지난 7월 고용노동부가 개정한 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼’과 최근 판례를 중심으로 기업의 대응 방안을 다뤘다.

개정 매뉴얼에 담긴 표준취업규칙은 사건 종결 시 당사자뿐 아니라 신고인에게도 조사 결과와 내용, 판단 근거를 통지하도록 권고한다. 기업은 통지서 양식을 정비하고 개인정보 공개 범위를 검토할 필요가 있다.

연사로 나선 이세리 법무법인 세종 변호사는 조사 결과와 사유, 사용자의 조치는 통보 내용에 포함하되 구체적인 진술 내용이나 진술자까지 포함할 필요는 없을 것이라고 설명했다.

조사 절차의 공정성을 높이기 위한 기준도 구체화됐다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 해당 사용자를 조사·보고·결재 과정에서 배제하도록 명시했다. 감사 등이 객관적이고 독립적인 조사위원회를 구성하고 회사 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있도록 했다.

조사위원에 대한 기피·회피 조항도 명시했다. 이에 따라 기업은 기피신청을 접수하고 판단할 주체와 위원 교체 방법을 마련할 필요가 있다. 피해자 보호조치 기준과 신고 이후 불리한 처우를 막기 위한 절차도 점검 사항으로 제시됐다.

표준취업규칙 자체에 법적 구속력이 있는 것은 아니지만 기업이 직장 내 괴롭힘 관련 내부 규정을 정비하는 기준으로 활용할 수 있다는 설명이다. 이날 웨비나에서는 업무상 적정성 판단과 2차 피해, 피해자 보호, 제도 오·남용 문제도 관련 판례를 중심으로 다뤘다.

유일호 대한상의 고용노동팀장은 “기업은 개정 매뉴얼을 참고해 조직 여건에 맞는 절차를 마련하고 사내 규정과 실제 운영이 일치하는지 점검할 필요가 있다”며 “이번 웨비나가 기업 담당자들이 개정 매뉴얼과 판례를 바탕으로 괴롭힘 여부를 판단하고 조사부터 결과 통지까지 공정하게 사건을 처리하는 데 도움이 되길 바란다”고 말했다.