[노무, 톡!] 파업요건 엄격해진 ‘영업익 성과급’

경영성과급을 둘러싼 노사 간 갈등이 올해만큼 국민적 관심을 불러일으킨 해도 드물 것이다. 특히 ‘노란봉투법’으로 불리는 개정 노동조합법이 지난 3월 시행되면서, 어디까지가 의무적 교섭대상이고 어디부터가 기업의 고유한 경영판단인지 현장 관심도 높아졌다.

고용노동부는 2월 ‘개정 노동조합법 해석지침’을 발표했지만, 기업투자·사업매각·AI 도입·성과급 등 현실의 다양한 쟁점에 대응하기에는 보다 구체적인 기준이 필요했다. 이에 9월 3일 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표했다.

이번 지침의 핵심은 경영성과급 자체가 교섭대상에서 제외된 것은 아니라는 점이다. 임금·복지·기타 대우 등 근로조건에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상이 될 수 있다. 다만 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율(N%)을 성과급으로 배분하라는 요구는 기업의 투자·연구개발(R&D)·배당 등 경영판단과 주주 등 제3자의 권익을 제약할 수 있어 의무적 교섭 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 명확히 했다. 반면 기본급의 일정 비율이나 정액 지급, 지급기준·시기·대상 등은 노사가 협의할 수 있다.

사업경영상 결정도 마찬가지다. 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 자체는 의무적 교섭대상이 아니지만, 이에 따른 배치전환·고용조정·근무형태 변경 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면 고용안정대책, 근무지 이전 지원, 근로시간 및 안전보건대책 등은 교섭대상이 될 수 있다.

이에 따라 앞으로 노동조합이 ‘영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라’는 요구를 주된 목적으로 파업에 나서기는 어려워질 전망이다. 다만 기업 역시 이번 지침을 단순히 ‘교섭을 거부할 수 있는 근거’로 활용하는 데 그쳐서는 안 된다. 경영성과급이나 사업경영상 결정은 법적인 의무교섭 대상이 아니더라도 구성원의 이해관계와 밀접하게 연결되어 노사갈등으로 확대될 가능성이 높기 때문이다.

따라서 기업은 성과급의 산정·지급기준을 사전에 구체화하고, 투자·사업재편·AI 도입 등 중요한 경영상 결정이 근로조건에 영향을 미치는 단계에서는 그 영향을 조기에 파악하여 노조와 설명·협의할 수 있는 절차를 마련할 필요가 있다. 결국 이번 지침 이후 기업에 필요한 것은 ‘교섭대상인지 아닌지’를 따지는 방어적 노무관리를 넘어, 분쟁이 발생하기 전에 설명하고 협의하는 상시적 노사 대화체계를 구축하는 것이라 할 수 있다. 김진훈 노무법인 산하 공인노무사