[노무, 톡!] 직장내 괴롭힘, 실질관계를 살펴야

원청과 하청 사이에서 생기는 괴롭힘 문제는 현장에서 빈번하게 일어나지만 법적 보호를 받기 어렵다는 인식이 많다. 특히 하청업체가 5인 미만인 경우 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정 자체가 적용되지 않아 더욱 보호의 사각지대에 놓이기 쉽다.

그러나 원청과 하청이라는 형식적 구조만으로 판단할 것이 아니라 실질적인 근로관계의 성격을 중심으로 판단해야 한다. 원청과 하청 사이 괴롭힘에 대한 법적 보호가 제한적인 것은 사실이지만, 실질이 파견에 해당한다면 직장 내 괴롭힘 규정의 적용을 받을 수 있다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘이란 것은 사용자 또는 근로자가 같은 사업장 내 다른 근로자에게 행한 행위를 전제로 한다. 즉 같은 사용자 소속의 근로자 간 또는 사용자와 근로자 사이에 발생한 행위여야 하므로, 원칙적으로 도급 구조인 원청·하청 관계에서는 서로 다른 사용자에 소속되어 있어 직장 내 괴롭힘 규정 적용이 제한된다. 하청업체가 5인 미만인 경우에는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정 자체가 적용되지 않는 한계도 있다.

그러나 중요한 것은 계약의 명칭이나 형식이 아니라 실질적인 근로관계의 성격이다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조제1항에 따르면 파견 관계에서는 파견사업주 및 사용사업주 모두를 사용자로 보아 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 근로자파견 관계로 확인될 경우 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용될 수 있다. 고용노동부 역시 도급계약이라 하더라도 실질적으로 파견에 해당하면 직장 내 괴롭힘 규정이 적용된다는 입장을 명확히 하고 있다(고용노동부 근로기준정책과-3629, 2021.11.9.).

파견 관계 해당 여부는 업무상 상당한 지휘·명령 여부, 도급인 등의 사업에 실질적 편입 여부, 인사노무 관련 결정·관리 권한 행사 여부, 계약목적의 확정 및 업무의 전문성·기술성 여부, 필요한 기업조직·설비 보유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단한다. 단순히 하청업체가 5인 미만이라는 이유만으로 적용을 배제하기보다는 실질적인 근로 형태를 기준으로 판단하는 것이 필요하다. 결국 이 문제는 원청·하청이라는 형식이 아니라 실제 업무 지시와 관리 구조 등 실질적인 관계를 중심으로 판단해야 한다.

사업장은 도급 구조라 하더라도 하청 근로자에 대한 직접적인 지휘·감독이 이루어지는 경우 불법파견으로 판단될 가능성이 있으며 이 경우 직장 내 괴롭힘 규정이 적용될 수 있음을 인식해야 한다. 하청 근로자 역시 형식적인 고용 형태에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 보호받을 수 있는 권리가 있음을 알아두어야 한다. 노무법인 화연 대표 오수영 노무사