대기업 53% "저성과자 구분"…승급제한 70%ㆍ재교육 62%ㆍ감봉 43% 순

능력 평가시 문제해결 능력 67.2% 가장 많이 고려...업무태도 59.8%, 직무지식57.3% 등

(한국직업능력개발원)

(한국직업능력개발원)

대기업 인사담당자 절반 이상이 인사평가를 통해 저성과자를 구분하는 것으로 조사됐다. 중소기업의 2배가 넘는 수치다. 저성과자를 관리하는 효과적인 방법으로 기업은 승급 제한을, 인사담당자는 연봉 삭감을 선호했다.

국무총리 산하 국책 연구기관인 한국직업능력개발원은 기업의 능력평가와 저성과자 관리 현황을 분석한 결과 이같이 나타났다고 15일 밝혔다. 이번 조사는 상시근로자 100명 이상의 500개 기업 인사담당자(대기업 100명, 중견기업 124명, 중소기업 276명)를 대상으로 이뤄졌다.

분석 결과에 따르면 대기업이 인사평가 결과에 따라 저성과자를 구분하는 비율은 53.0%에 달했다. 중견기업(30.6%)이나 중소기업(25.7%)에 비해 월등히 높은 수치다.

기업이 저성과자를 관리하는 방법은 승급 제한이 69.8%로 가장 많았다. 다음으로 교육프로그램 실시(61.7%), 보수 감액(42.6%), 권고사직(22.8%), 멘토-멘티지원(21.6%), 징계(17.9%) 순이었다.

반면 인사담당자가 인식하는 저성과자 관리 제도의 효과성을 묻는 질문에서는 보수 감액이 5점 만점에 3.54점으로 가장 높았다. 이어 멘토-멘티 지원(3.51점), 승급 제한(3.50점), 징계(3.48점), 교육프로그램(3.45점), 권고사직(3.30점) 순으로 나타났다.

기업에서 근로자의 능력 평가시 고려하는 주요 항목으로는 문제해결 능력(67.2%)을 가장 많이 꼽았다. 업무태도(59.8%)나 직무관련지식(57.3%), 업무추진력(49.3%), 리더십(36.0%)도 중요하다고 답했다.

기업이 전 직원을 대상으로 가장 많이 활용하는 능력평가 방법은 상사평가(50.6%)로 나타났다. 하지만 가장 효과적이라고 생각하는 평가 방법은 다면평가(3.66점/5점 만점)라고 인식했다.

능력평가 결과는 승진(86.4%)과 임금 조정(57.8%), 배치·전환(43.2%)에 주로 활용됐다. 교육훈련(18.0%)이나 채용 기준 마련(11.8%), 퇴직 관리(4.6%)에는 활용도가 낮았다.

한편 회사의 평가체계가 개개인의 역량과 성과를 진단하는 데 효과적이라고 생각하는 인사담당자는 30.2%에 그쳤다. 직원들이 대체로 회사의 능력평가 결과를 잘 수용하는 편이라는 인식도 33.4%에 불과했다.

이 두 가지 설문에 대한 응답에서 대기업은 51.0% 수긍했지만, 중견기업(각각 29.8%, 32.3%)과 중소기업(각각 22.8%, 27.5%)로 갈수록 기업 규모에 따른 격차가 커졌다.

이에 대해 나동만 직업능력개발원 부연구위원은 “중견기업과 중소기업의 평가체계가 대기업에 비해 역량과 성과를 진단하는 데 효과적이지 못하기 때문인 것으로 판단된다”고 설명했다.

윤수린 직업능력개발원 연구원은 “대기업에 비해 인적자원관리 역량이 부족한 중견기업과 중소기업이 공정하고 합리적인 평가체계를 갖출 수 있도록 정부의 지원과 투자가 요구된다”고 제언했다.