[노무, 톡!] 본부장은 근로자일까?

이소라 노무법인 정상 공인노무사

억대 연봉의 임원들이 근로기준법상의 권리와 보호를 주장하며 퇴직금(또는 근로기준법상 퇴직금 미달액), 초과근무수당, 연차휴가미사용수당 등을 청구하는 사례가 늘고 있다. 임원이라는 이유로 근로자 여부를 면밀히 검토하지 않은 채 해임을 통보했다가 절차위반으로 부당해고가 된 사례도 심심찮게 볼 수 있다.

임원의 형태와 지위는 회사마다 다양하므로 근로기준법이 적용되는 근로자인지 여부는 직책이나 명칭으로 일률적으로 판단할 수 없고 구체적인 여러 사정을 면밀히 검토하여 판단한다.

수행한 업무의 실질을 기준으로 ‘기능적으로 분리된 특정 전문 분야에 관해 업무 전반을 포괄적으로 위임받아 총괄’하고 ‘상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 가지고 업무를 처리하는 지위’에 있는 사람이라면 임원이 맞다. 반대로 명칭은 임원이지만 대표이사로부터 구체적인 지휘, 감독을 받으면서 정해진 노무를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 크다.

근로자인 일반 직원과 차별성도 중요한 요소다. 임원에게 적용되는 별도 규정과 제도를 적용받고 큰 역할과 책임에 비례하여 월등히 높은 처우와 우대를 받았다면 임원으로 판단될 가능성이 크다. 법원은 임원의 보수가 일반 직원에 비해 얼마나 높은지, 차량 및 기사 지원, 개인 사무실 및 비서 지원, 골프 회원권, 업무 추진비, 법인카드 한도 금액 등 처우의 현저한 차이가 있는지도 살펴본다.

모호한 제도와 관행으로 인한 분쟁과 재정 손실을 예방하기 위해서는 임원 제도를 보다 체계적으로 정비할 필요가 있다. 임원의 독자적인 결정 권한과 자율성을 보장하고, 근로자와 실질적 차이가 나는 보수체계, 복리후생, 해임 절차 등을 갖추고 보상은 성과에 연동되도록 설계하는 것이 바람직하다.

특히 소규모 기업에서 내부 승진으로 비등기 임원이 된 후에 대표이사의 구체적인 지휘·감독을 받으면서 업무를 수행하고, 보수나 지위도 월등히 높아진 것은 아니며, 경영 참여가 제한적이어서 여타 간부급 직원과 거의 구분되지 않는 경우가 많다. 애초 근로기준법 적용을 전제한 계약을 체결함으로써 예기치 못한 분쟁이나 손실에 미리 대비하는 것이 합리적이다.

이소라 노무법인 정상 공인노무사