[노무, 톡!] ‘채용공고’에 세심한 주의를

신동헌 에이플 노무법인 대표노무사

청년층의 취업이 극도로 어려워졌다는 뉴스를 매일 볼 수 있는, 취업 빙하기이다. 단지 현재의 경기가 어려워서뿐 아니라 예측할 수 없는 국제정세(끝없는 관세전쟁 등), 하루가 다르게 성장하는 인공지능(AI)으로 인해 기업들의 채용이 이전보다 더 줄었기 때문이다.

조금이라도 괜찮아 보이는 직장의 채용공고가 뜨면 구름같이 지원자가 몰려든다. 이럴 때, 기업 입장에서는 유혹에 빠지게 된다. 정규직 공고(수습이 포함되었다는 문구는 요즘 다 기재한다)를 냈다가도 넘쳐나는 지원서를 보고 여러 사람 채용 후 일 시켜보고 고르고 싶다. 정규직 1명 공고를 냈다가 3명을 뽑고 수습으로 경쟁시키는 경우도 있다.

이럴 때 기업에서는 리스크를 줄이기 위해, ‘3개월 수습(혹은 시용)’ 계약서를 먼저 쓴다. 예전처럼 정규직 계약서를 쓰되 수습기간이 있다는 조항을 추가하는 게 아니라 계약서 명칭도 수습(시용 또는 인턴), 계약기간도 3개월로 하고 ‘평가를 통해 정규직으로 전환될 수 있다’는 조항을 추가하는 것이다. 이렇게 해서 ‘부당해고’ 리스크를 줄일 수 있다는 판단이다. 이렇게 경쟁시키는 경우는 아니더라도 예전에 비해 부쩍 3개월 수습계약서가 노동분쟁 필드에서 늘었다. 정말 리스크가 없는 것일까?

절대 그렇지 않다. 매우 리스크가 높다. 단순히 ‘부당해고’일 뿐 아니라 현행 법률 위반으로 벌금 및 손해배상까지 해야 한다. 어떤 법 위반일까? 바로 ‘직업안정법’ 위반이다. 직업안정법 제34조에서는 거짓 채용공고를 금지하고 있으며, 공고와 현저하게 다른 근로조건으로 근로계약 체결하지 말 것을 명시하고 있다. 동법 시행령에서 현저하게 다른 근로조건 대상으로 ‘고용형태’를 명확하게 지칭하고 있다.

실제로 2023년 창원에서 해당 사례로 부당해고 인정(경남 지방노동위원회)은 물론 직업안정법 위반으로 벌금 200만 원(창원지검) 및 근로자에게 700만 원의 손해배상(창원지법)까지 인정되었다. 물론 채용 공고에 ‘3개월 수습계약 후 정규직 전환’이라고 구체적으로 기재했다면 다행이지만, 보통은 ‘정규직(3개월 수습)’으로 공고를 올린 후 갈등을 하다 법을 위반하게 된다. 갈수록 채용절차에서의 공정성 및 절차 준수에 대한 구직자들의 의식이 높아지고 있다. 구인하는 회사는 내가 ‘갑’이라는 생각을 철저히 버리고 공고문부터 성의 있게 쓰고 일단 공고문을 올렸으면 이를 준수하여 예상치 못한 리스크를 철저하게 예방해야 한다. 신동헌 에이플 노무법인 대표노무사