[싱크탱크] ‘엔지니어 제국’ 구글의 성공 비결

구글 3만7000명 직원 중 매니저 5000명 부사장 100명에 불과

▲래리 페이지 구글 최고경영자(CEO). 블룸버그

‘엔지니어를 위한 기업’이라는 모토가 구글의 성공 비결이라고 하버드경영대학원이 발간하는 하버드비즈니스리뷰(HBR)가 최근호에서 분석했다.

구글은 2002년 엔지니어 매니저를 없애 직위가 모두 같은 ‘플랫(flat) ’ 조직을 실험했다. 구글은 당시 아이디어를 신속하게 개발하기 위해 직원간의 장벽을 없앴다. 마치 학창시절 즐긴 환경을 그대로 모방하려 노력한 셈이다.

그러나 당시 조직 구조는 수개월 간만 이어졌다. 래리 페이지와 세리게이 브린 구글 공동설립자가 조직이 커갈수록 매니저의 역할이 중요하다는 것을 인식했기 때문이다.

매니저는 전략을 소통하며 직원들에게 프로젝트의 우선순위를 정해주는 역할을 맡는다. 또 직원들이 서로 협동하도록 도와주고 이들의 경력 개발을 지지하는 등의 역할을 한다. 이외에도 전략의 진행 과정과 현 체계가 기업의 목표를 달성할 수 있는지를 확인하는 역할도 하고 있다.

구글은 다만 매니저를 최소화했다. 총 인력인 3만7000명 가운데 매니저는 5000명, 디렉터 1000명, 부사장은 100명에 불과하다.

HBR은 매니저의 최소화가 세부 사항까지 통제하는 ‘마이크로매니지먼트(micro management)’를 막을 수 있다고 진단했다.

구글은 계급을 중요시하지 않는 조직으로 유명하다. 또 고용 과정에서 개인의 능력을 강조하고 있다. 구글은 야망있는 젊은이들을 고용하기 위해 데이터를 사용하고 있으며 지원자들의 이력서를 보고 이들의 가능성이 발휘될 수 있는지를 가려내는데 주력한다.

구글은 매니저 규모를 늘리지는 않고 있지만 중요성에 대해서는 인식하고 있다고 HBR은 덧붙였다. 페이지와 브린 설립자는 2006년 라즐로 보크를 인력관리책임자(CPO)로 영입했다. 보크 CPO는 직원들의 실적을 검토하고 경력을 개발할 수 있도록 전략을 짰다.

보크는 1년 후 인력분석그룹 지휘를 위해 캐피털원에서 프라사드 세티를 영입했다.

세티는 “내가 이끄는 그룹이 단지 보고하는 기관이 되기를 원치 않는다”면서 “우리가 기업(구글)의 문제를 해결하는 그룹이 되기를 원한다”고 강조했다.

인력분석그룹은 직원들의 웰빙(well-being)과 생산성 등과 관련한 문제를 해결하는 작은 팀을 만들었다. 이 팀은 ‘매니저들이 중요한가’라는 질문을 항상 던지고 있다고 HBR은 전했다.