[직장의 신] 인사고과 트렌드 달라졌다...‘사랑의 매’는 진짜 옛날 말!

▲캐나다 IT 업체 Wattpad Technology의 직원들이 회사 주방에 둘러앉아 담소를 나누고 있다. 사진=블룸버그

미국의 인사고과 트렌드가 달라지고 있다.

대부분의 상사들은 인사고과철이 다가오면 부하직원의 장점보다는 단점을 끄집어내기에 여념이 없다. 하지만 VM웨어와 웨이페어, 보스턴컨설팅그룹(BCG) 같은 미국 기업에선 부하직원이 실수를 했을 때 야단을 치기보다는 칭찬과 격려로 사기를 북돋워주는 분위기가 조성되고 있다고 월스트리트저널(WSJ)이 최근 보도했다.

WSJ에 따르면 이들 업체는 고객을 상대로 한 프레젠테이션에서 부하직원이 행여 실패를 하더라도 그 원인에 대해 상사가 장황하게 설교를 하거나 야단을 치지 못하도록 하는 내규를 만들었다. 이들 업체는 평소에도 부하직원을 자주 칭찬하거나 직원끼리 작은 성과의 기쁨을 공유하도록 장려, 특히 개개인의 장점에 주목해 인사고과를 매기고 있다.

WSJ는 이것이 ‘사랑의 매’에 익숙한 비즈니스 리더들에겐 생소한 문화이지만 지금같은 시대에는 이같은 방법이 바람직하다고 지적했다.

BCG의 경우, 관리직의 인사고과 방법에 변화를 줬다. 직원의 실패나 개선점에 대한 논의가 중심이다. BCG의 마이클 러셀 씨는 WSJ와의 인터뷰에서 “직원의 단점을 끄집어내면 정신적으로 멘붕 상태가 되고 어깨는 축 늘어져 자괴감에 빠진다”며 “기존에는 인사고과 후에 직원이 자신감을 상실하거나 업무 의욕이 떨어져 이직하는 경우가 많았다. 수일, 수주에 걸쳐 고민하는 직원도 있다. 그러나 현재 BCG의 관리직은 인사고과 시 부하의 장점만 칭찬하도록 독려하고 있으며, 가진 재능을 어떻게 사용할 지, 또는 적성에 맞지 않는 일을 어떻게 해결해야 할 지 논의한다. 개선이 요구되는 부분에 대해서는 최대 2가지까지 지적하고, 그 이상은 삼가하도록 독려하고 있다”고 설명했다.

BCG의 리즈 길리엄 프로젝트 팀장은 인사고과철에 단점이 지적되면 항상 적어둔다고 말했다. 부정적인 평가는 침체나 불쾌를 유발하지만 신경쓰지 않고는 견딜 수 없기 때문이다. 그의 상사들은 길리엄 씨에게 자신의 장점에 주목하도록 주문하고 있다. 어느 상사는 좋은 점도 같이 쓰지 않는 한, 단점만 적는 것을 금지했다. 또 다른 상사는 화이트보드에 그녀의 강점을 쓰게 했다. 이것은 무서운 훈련이지만 새로운 자신감을 붙게 한다고 길리엄 씨는 말했다.

그러나 WSJ는 부정적인 평가를 하지 않는 것이 반드시 좋다는 것은 아니라며 냉정한 의견은 칭찬보다는 사람들의 의욕을 높일 수도 있다고 지적했다. 한 전문가는 긍정적인 피드백을 늘리려는 기업도 직원의 평가를 완전히 피하는 일이 없도록 할 필요가 있다고 조언했다. 왜냐하면 직원은 자신이 어떤 위치에 있는지 알고 싶어하기 때문이다. 예를 들어 인사고과에서 자신에 대한 평가를 알지 못하면 모든 대화에 신경을 곤두세우고 자신에 대한 평가를 알아내려고 한다.

또한 부정적인 피드백을 하지 않는 것은 경영진가 마땅히 맞닥들여야 할 화제를 피하기에 딱 좋은 핑계거리가 될 수 있다. 그렇게 되면 문제가 악화되는 데다 직원이 업무를 제대로 수행하지 않는다는 것을 동료가 발견, 오히려 직원들의 사기를 떨어뜨리는 결과를 초래하기 때문이다.

VM웨어는 경영자 코칭으로 잘 알려진 마샬 골드스미스가 제안한 ‘피드 포워드(feedforward)’를 유념하라고 관리직에게 주문한다. 과거의 업무 성과를 돌아보고 평가하는 피드백이 아니라 미래를 위한 개선 사항을 직원 스스로가 제안하도록 하는 방법이다. 이 경우, 관리직은 직원이 낸 아이디어의 좋고 나쁨을 판단하거나 평가하거나 비판하지 말라고 VM웨어의 직원 교육 개발 담당자는 말했다.

VM웨어에서 인재 개발을 담당하는 제시카 아모테귀 씨에 따르면 엔지니어는 특히 관리직에 올르면 고생한다. 코딩의 복잡한 문제를 푸는 능력의 원천인 비판적 사고방식을 부하에게도 적용시키려는 경향이 있기 때문이다. 이에 대해 아모테귀 씨는 “(부하) 버그를 발견하고 해결하기 위해 당신이 있는 것은 아니다”라고 조언했다.