[노무, 톡!] ‘직장내 괴롭힘’과 셀프조사 방지

직장 내 괴롭힘이나 성희롱 신고가 접수되면 회사는 객관적 사실관계 확인을 위한 조사 절차를 진행해야 한다. 그런데 피신고인이 대표자나 경영진이라면 문제는 단순하지 않다. 조사 주체와 피신고인 사이의 이해관계로 인해 조사 절차의 독립성과 공정성이 문제될 수 있기 때문이다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 사용자가 지체 없이 객관적으로 조사하도록 정하고 있다. 특히 최근 개정된 고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼’에서는 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사 과정에서 배제하도록 하고, 이른바 ‘셀프조사’를 방지하도록 했다. 대표나 경영진이 신고 대상인 사건일수록 조사 과정에서 이해관계를 분리하고 객관성을 확보하도록 하기 위한 취지다.

대표자 등 사용자가 직접 행위자인 경우엔 회사 내부 조사나 징계 문제에만 그치지 않는다. 직장 내 괴롭힘의 경우 근로기준법은 사용자가 괴롭힘을 한 경우 1000만원 이하 과태료를 부과하도록 하고 있다. 사용자의 일정 친족이 해당 사업장에서 근로자로 근무하면서 괴롭힘을 한 경우에도 동일하게 과태료 부과 대상에 포함된다.

직장 내 성희롱 역시 행위 자체에 대한 과태료 규정은 기존부터 존재했다. 다만 종전에는 그 대상이 사업주로 한정돼 있었는데, 최근 남녀고용평등법 개정으로 법인의 대표자와 사업주·법인 대표자의 일정한 친족인 상급자·근로자까지 제재 범위를 확대하는 내용이 마련됐다. 즉 성희롱 행위에 대한 새로운 과태료가 신설된 것이 아니라, 기존 제도의 적용 대상이 보다 넓어진 것이다.

대표나 경영진이 피신고인인 사건은 단순한 내부 민원 처리 차원에서 접근하기 어렵다. 조사 결과에 따라 행위자 개인에 대한 과태료뿐 아니라 회사의 조사·조치 의무 이행 여부까지 함께 문제될 수 있기 때문이다. 따라서 신고 접수 초기부터 조사 주체와 절차를 명확히 정하고, 필요한 경우 외부 전문가의 조력을 통해 사실관계와 법적 쟁점을 체계적으로 정리할 필요가 있다. 특히 대표자 관련 사건은 조사 결과뿐 아니라 회사가 사건을 처리한 과정 자체가 다시 쟁점이 될 수 있다는 점에서 보다 신중한 접근이 필요하다.

노무법인 화연 대표 오수영 노무사