여성임원 확대만으론 한계⋯“성과배분제·조직혁신 병행돼야”

여성임원 비율 늘어도 다양성 정책 변화 제한적
성과 중심 보상 체계·조직문화가 효과 좌우
“여성임원 확대와 조직 환경 개편 병행 필요”

▲여성임원이 기업 내의 다양성 정책에 실질적인 변화를 가져오기 위해서는 성과 중심 보상체계와 조직혁신이 함께 갖춰져야 한다는 연구 결과가 나왔다. (게티이미지뱅크)

여성임원을 늘리는 것만으로는 기업의 다양성 정책이 강화되지 않는다는 연구 결과가 나왔다. 성과 중심 보상체계와 조직혁신이 함께 갖춰질 때만 여성임원이 실질적인 변화를 이끌 수 있다는 분석이다.

7일 한국여성정책연구원 학술지 여성연구에 따르면 김수한 고려대 사회학과 교수와 이지연 박사과정생은 논문 ‘여성임원이 기업의 다양성 정책 도입에 미치는 영향: 성과배분제와 조직혁신의 조절효과’를 통해 이러한 연구 결과를 발표했다.

최근 기업들은 ESG(환경·사회·지배구조) 경영과 지속가능성 요구가 확산하면서 다양성 확대에 나서고 있다. 특히 이사회 성별 다양성 확보 의무화 등 제도 변화에 따라 여성임원 선임도 증가하는 추세다. 글로벌 헤드헌팅 전문기업 유니코써치에 따르면 지난해 기준 국내 100대 기업 여성임원 비율은 6.5%로, 2019년 3.5%에서 두 배 가까이 늘었다.

그러나 상당수 기업에서 다양성 정책은 여전히 명목적 수준에 머무르고 있다는 지적이 나온다. 여성임원 비율이 증가하고 있음에도 불구하고, 다양성 정책의 명문화나 성차별·결혼차별 금지 조항 도입 등 구체적인 제도 변화로는 이어지지 않고 있다는 평가다.

연구진은 한국노동연구원의 사업체 패널조사를 활용해 기업의 다양성 정책 도입 요인을 분석했다. 연구진은 30인 이상 사업체 1760개를 대상으로 여성임원 비율과 △다양성 정책 명문화 여부 △성차별금지 조항 포함 여부 △결혼차별금지 조항 포함 여부의 상관관계를 검증했다.

▲여성임원 영향 (한국여성정책연구원)

분석 결과, 여성임원 비율의 증가는 다양성 정책의 명문화나 성차별 금지 조항 도입 등 구체적인 제도 변화로 직결되지 않았다. 여성임원 비율이 증가해도 다양성 정책 도입 가능성 등에 미치는 계수값은 다양성 정책 명문화(-0.007), 성차별 금지(-0.007), 결혼차별 금지(-0.005) 등 모두 음(-)의 방향을 나타내며 유의미한 효과를 보이지 못했다.

연구진은 “여성임원은 그 자체만으로는 다양성 정책과 차별금지 조항을 명문화하는 데 영향을 미치지 못했다”며 “제도적 조건이나 조직문화가 뒷받침되지 않을 경우 여성임원이 실질적인 변화를 이끌기보다 다양성의 상징적 표식으로 기능할 수 있음을 시사한다”고 설명했다.

반면 조직의 운영 방식에 따라 결과는 달라졌다. 성과배분제를 도입한 기업에서는 여성임원 비율이 높을수록 다양성 정책 명문화(0.022)와 성차별 금지 조항(0.031) 도입 가능성이 증가했다. 조직혁신을 실행 중인 기업에서도 여성임원 비율 확대는 다양성 정책 명문화(0.020)와 성차별 금지 조항(0.016) 도입 확률을 높이는 동력으로 작용했다.

다만 결혼차별금지 조항의 경우 성과배분제나 조직혁신 도입에 따른 효과가 유의하게 나타나지 않았다. 연구진은 결혼차별금지가 성차별 금지에 비해 적용 범위가 특정 생애 사건에 한정되어 도입 유인이 낮을 수 있다고 분석했다.

연구진은 “이는 여성임원의 영향력이 단순한 인원 증가가 아니라 조직의 보상체계와 조직문화에 따라 조건적으로 작동함을 보여주는 결과”라며 “성과 중심의 보상체계는 여성임원에게 정당성과 정책 제안의 근거를 제공하며, 조직혁신은 다양성을 가치 있는 자원으로 재인식하는 환경을 조성한다”고 말했다.

이어 “기업의 다양성을 제고하기 위해서는 여성임원의 수를 늘리는 노력과 동시에 여성임원이 실질적인 영향력을 발휘할 수 있도록 권한을 부여하는 조건을 마련하는 것이 필요하다”며 “성과 중심 보상체계와 혁신적 조직문화가 함께 갖춰져야 한다”고 강조했다.