[노무, 톡!] 괴롭힘 없는 조직문화, 대응체계가 핵심

박준 노무법인 라움 대표·공인노무사

최근 직장 내 괴롭힘 이슈 가운데 ‘고백공격’이라는 새로운 유형이 눈에 띈다. 이는 업무상 또는 관계상의 우위를 가진 사람이 호감 표명과 교제 요구를 집요하게 반복하고, 상대가 분명히 거절했음에도 연락을 이어가거나 감정 섞인 언행을 되풀이하는 행위를 가리킨다. 처음에는 단순한 구애의 표현으로 치부되기 쉽지만, 거절 이후 인사상 불이익을 암시하거나 실제로 압박이 가해지는 순간이 오면 단순 감정표현이라고 해석할 수 없다. 이처럼 괴롭힘의 유형이 다양해지고 복잡해지면서 현장에서는 조직 분위기 악화, 근로의욕 저하, 인재 이탈 등 기업 전반에 부정적인 영향을 미치고 있다.

기업이 이러한 위험에 효과적으로 대응하려면 무엇보다 실효성 있는 예방·대응 체계를 갖추어야 한다. 첫째, 규정 정비다. 취업규칙에 괴롭힘 금지와 처리 절차 등 매뉴얼을 구체화하고, 사례집 형태로 유형과 조치 단계를 명확히 해야 한다. 소규모 사업장이라도 행동강령과 내부지침을 주기적으로 점검해 ‘고백공격’과 같은 신종 유형까지 반영해야 한다. 신고·조사·보호·징계·재발방지의 각 단계별 책임 주체와 기한을 명시하면 실행력이 높아질 수 있다.

둘째, 교육과 인식 개선을 상시화해야 한다. 법적 기준과 실제 판정 사례를 중심으로 최소 연 1회 이상 전 직원 교육을 실시하고, 익명 신고·상담 채널을 상시 개방 및 신고자·피해자 비밀유지와 불이익 금지 원칙을 매뉴얼에 반영해 실효를 담보해야 한다.

셋째, 사건 발생 시 신속하고 공정한 조사가 핵심이다. 접수 즉시 전담 조사자를 지정해 이해관계 충돌을 배제하고, 신고인-참고인-피신고자 순으로 면담을 진행한다. 이메일, 메신저 기록, 녹취 등 증거 수집은 객관성과 투명성을 원칙으로 하며, 임시 분리·근무장소 변경 등 보호조치는 조사 초기부터 병행한다. 이후 조사결과에 따라 합당한 징계와 재발방지 교육을 실시하고 전 과정을 문서화하여 관리할 필요가 있다.

마지막으로, 조사 종결 이후에는 피해자의 의사를 반영하여 근무장소 변경 등 적절한 후속 조치와 필요시 심리상담 등 프로그램 연계를 통해 회복을 지원할 수 있다. 또한, 조직 전체를 대상으로 한 설문과 리스크 점검, 조직문화 진단을 지속함으로써 재발방지노력도 게을리하지 않아야 한다.괴롭힘 대응 체계는 단순히 내부 규정만 정비하는 것이 아니라 실제로 근로자들이 안심하고 이용할 수 있는 지원창구 개설이 중요하다. 이후 기본 절차와 원칙을 실질적으로 집행해야 하며, 경영진의 무관용 원칙과 사례 기반의 실무 운용이 일상화될 때, 복합적으로 진화하는 직장 내 괴롭힘에 능동적으로 대응할 수 있다. 박준 노무법인 라움 대표·공인노무사