[노무, 톡!] ‘범죄경력’ 자료요구는 ‘범죄’

신동헌 에이플 노무법인 대표노무사

기업의 인재 채용 과정은 신중할 수밖에 없다. 조직의 신뢰성과 안전을 고려할 때, ‘사람을 잘 뽑는 일’은 무엇보다 중요한 과제이기 때문이다. 최근 일부 기업에서는 레퍼런스 체크 차원을 넘어서 합격자를 대상으로 범죄경력회보서를 요구하는 사례가 생기고 있다. 경력과 인성에 대해 이력서, 면접, 레퍼런스 체크 만으로는 부족하다고 느끼는 것이다.

하지만 이 행위는 자칫하면 법 위반이 될 수 있다. 채용 과정에서 구직자의 범죄경력을 요구하는 행위는 ‘형의 실효 등에 관한 법률’에 따라 명백한 불법이다.

동 법률 제6조 제3항은 다음과 같이 규정하고 있다. “누구든지 정당한 사유 없이 형이 실효된 자에 대하여 그 형의 존재를 이유로 불이익한 처우를 하여서는 아니 되며, 정당한 사유 없이 범죄경력자료를 요구하거나 수집 또는 사용하여서는 아니 된다.”

여기서 ‘범죄경력자료’는 공공기관인 경찰청 등에서 발급하는 범죄경력회보서를 포함한다. 즉, 회사가 “사전에 동의를 받았다”고 주장하더라도, 법적 근거가 없는 요구 자체가 위법이다. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 기업이 조직을 보호하려는 의도에서 회보서를 요구했다 하더라도, 그 행위가 도리어 기업 자체를 형사처벌의 대상으로 만들 수 있다. 말 그대로 범죄자를 거르려다 기업이 범죄자가 되는 상황이 벌어지는 것이다.

물론 국가나 공공기관, 특수업종(예: 경비업, 의료종사자, 아동·청소년 대상 교육종사자 등)은 별도의 법령에 따라 예외적으로 회보서를 요구할 수 있다. 그러나 일반 민간기업은 이 예외에 해당하지 않는다. 기업뿐 아니라 비영리법인, 협회 등도 동일하다. 채용의 정당성은 절차의 적법성에서 나와야 한다. 인사담당자들이 자칫 가볍게 넘길 수 있는 이 조항 하나가, 실제로는 중대한 형사 리스크로 작용할 수 있다는 점을 기억해야 한다. 신동헌 에이플 노무법인 대표노무사