[시론] 하청의 독자적 임금·작업 체계 강화를

김준호 한양노무법인 대표노무사

‘노란봉투법’으로 불리는 노조법 개정안 제2조 제2호는 “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다”고 규정하고 있다.

이에 원·하청 관계에서 원청은 “근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는” “범위” 내에서 사용자 책임을 부담하게 된다. 원청이 하청 근로자의 사용자로 판단되는 구체적인 기준은 아직 확정되지 않았지만, 사견으로는 대기업 대다수의 사내하청에서 원청이 부분적으로라도 공동사업주에 해당될 것으로 예상된다.

‘노란봉투법’ 시행 맞춰 대비 시급해

우리나라는 경제개발 초기 조선업 등 대규모 장치조립 산업을 중심으로 원·하청 관계로 이루어진 수직적 분업구조를 형성해왔다. 외환위기 이후 전 산업에 걸쳐 사내하청이 광범위하게 확산됐다. 다소 오래된 통계지만 고용노동부의 2012년 300인 이상 사업체고용실태 조사결과에 의하면, 사내하청 업체수는 8 515개, 사내하청 근로자는 38만9000명으로 사내하청 업체당 근로자수가 평균 46명 정도에 그치고 있다.

비단 사내하청이 아닌 독립적 사업을 영위하는 50명 미만 일반 기업의 경우에도 명확한 임금 및 작업체계를 구축한 경우가 드문 것이 현실인데, 사내하청은 특성상 기획이나 인사업무를 전담하는 담당자가 더욱 빈약한 상황에서, 원·하청이 공동사업주로 하청근로자의 근로기준 등을 논의할 수 있는 현실적 여건과 역량이 있을지 매우 염려되는 형편이다. 예컨대, 하청노조가 원청과 도급비 인상에 대해 논의한다고 가정할 때, 하청의 임금체계가 전무한 경우 실질적인 근로조건에 대한 교섭자체가 어려울 수 있다.

또한 사내하청은 대부분 기본급 및 법정수당만으로 임금이 구성되어 있어 근로자 개인의 성과나 숙련도가 충분히 반영되어 있지 않아 숙련된 노동력을 양성하거나 확보하는 것이 매우 어려운 실정이다. 사내하청 근로자들의 처우를 개선하고 장기근속을 통해 양질의 노동력을 확보하기 위해서는 기본급 외에 성과나 숙련도를 반영한 임금항목 구성과 임금인상에서의 차별적 보상방식을 고려해야 한다.

이에 정부는 노란봉투법의 구체적 적용 매뉴얼을 확정하는 한편 사내하청 회사의 독자적인 인사노무·기획 역량을 확보할 수 있는 컨설팅 제공 등 적극적인 지원정책도 같이 검토해야 한다. 원·하청 역시 하청업체의 실질적인 경쟁력을 강화하는 측면으로 원청의 업무노하우를 적극 전수하고, 하청업체는 독자적인 임금 및 작업체계를 보다 강화해야 한다.

원·하청 근로자 간 이중구조 개선을

임금체계는 임금이 결정·조정되는 기준과 방식을 의미하며, 연공급·직무급·직능급·역할급 등으로 구별되는 임금결정체계와 기본급·수당·상여금으로 구성되는 임금구성체계, 정기적인 임금인상의 기준수립으로 구분되고, 해당 기업의 업종 및 직무특성을 고려하여 설계되어야 한다.

작업체계는 작업방법, 작업내용 , 작업일정, 작업계획수립의 주기로 구분할 수 있으며 사내하청 고유의 전문성과 기술성이 반영되어야 한다. 노란봉투법의 개정 취지인 고착화된 원·하청 근로자 간의 이중구조를 개선하고 노사자치를 통한 하청 근로자의 근로조건을 향상하기 위해서는 사내하청업체의 경쟁력 강화가 우선 고려되어야 할 것이고, 사내하청의 경쟁력 확보 원천에는 사내하청의 독자적인 임금·작업체계 구축 및 강화가 필수적인 요건임을 명심해야 한다.