[노무, 톡!] 계약만료 시에도 해고는 신중해야

노무법인 화연 대표 오수영 노무사

기간제근로자에 대한 활용이 늘어나면서 계약기간 만료 시점에서의 노동분쟁 또한 증가하고 있다. 많은 사업장에서 변동적인 인력 수요에 대처하기 위해 계약직을 활용하고 있으나, 정작 계약기간 만료 시 계약을 종료하려 할 때 예상보다 복잡한 법적 쟁점에 직면하게 되는 경우가 빈번하다. 특히 재계약 관행이 있는 사업장에서는 단순히 계약기간이 만료되었다는 이유만으로 근로관계를 종료할 수 없는 상황이 발생하고 있어 사용자의 주의가 요구된다.

계약기간이 설정되어 있더라도 그 유효성이 인정되지 않는 경우가 있다. 계약 당사자가 계약기간을 진지하게 계약 내용으로 정하지 않았다고 볼 수 있는 상황, 즉 계약기간이 형식적인 것에 불과한 경우이다. 대표적으로 모든 직원과 계약기간을 정해 근로계약을 체결하지만 실제로는 예외 없이 계약을 여러 차례 갱신해온 경우가 이에 해당한다.

또한 갱신기대권이 인정되는 경우도 주의해야 한다. 재계약 요건이나 절차에 관한 근거 규정이 있거나 노동 관행이 있는 경우, 제반 근로관계를 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 판단되면 회사는 일방적으로 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없게 된다.

갱신기대권이 인정되는 경우 계약갱신 거절을 위해서는 합리적 이유가 요구되며, 이는 사용자가 입증해야 할 책임이 있다. 통상 해고에 요구되는 정당한 이유보다는 완화된 기준이나 실무상 요건 충족이 용이하지 않다. 계약직이 필요했던 사유의 소멸이나 평정 결과 기준 미달 등의 객관적이고 합리적인 사유를 제시해야 한다. 최근에는 상시 필요한 업무에 대해서는 특별한 재계약 정함이 없어도 갱신기대권이 인정되는 경향이 강화되고 있어, 계약직을 다수 운용하는 회사는 운용실태를 점검하고 갱신기대권 발생 여부를 사전에 검토하여 노동분쟁 리스크를 최소화할 필요가 있다. 노무법인 화연 대표 오수영 노무사