[노무, 톡!] 노동분쟁 리스크 키우는 ‘N잡러 시대’

노무법인 화연 대표 오수영 노무사

최근 직장인들의 겸직·겸업 사례가 크게 늘어나고 있다. 기업 인사담당자들은 직원의 겸직 행위가 발견되면 내부 규정에 따라 즉시 제재가 가능한지, 어떤 상황에서 징계가 법적으로 인정받을 수 있는지를 고민하게 된다.

모든 근로자는 헌법상 직업선택의 자유가 보장되기 때문에 겸직을 전면적으로 제한하는 것은 원칙적으로는 불가하다. 판결 예도 ‘겸직은 개인의 능력에 따른 사생활의 범주로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸업을 전면포괄적으로 제한하는 것은 부당하다’는 입장이다(서울행정법원 2001.7.24. 선고 2001구7465 판결).

간혹 특정 상황에서는 겸직자 징계의 정당성이 인정된다. 첫째, 업무수행에 방해가 되는 경우로, 영업사원이 근무시간에 자신이 운영하는 카페에서 상당 시간을 보내며 직무를 소홀히 한 사례(부산고등법원 2018.10.17.선고 2018나51471 판결)가 있다. 둘째, 이익충돌이 발생하는 경우로, 경쟁사의 임원으로 재직하며 근무시간 중 사내메일을 이용해 기밀정보를 유출하는 등 회사의 이익을 저해한 행위(서울행정법원 2017.11.2.선고 2017구합60970 판결)를 들 수 있다. 셋째, 부동산 투자업을 하면서 근무시간 도중 관련 업무메일을 200회 이상 주고받는 등 직무태만 행위를 한 사례(대구고등법원 2020.8.3. 선고 2019나25951 판결)가 있다.

기업은 겸직을 무조건 포괄적으로 금지하기보다는 업무에 실질적 지장초래 또는 조직손해 유발 시 징계가 가능함을 취업규칙 내에 명문화하고, 근무시간 중 직무태만의 증거를 누적 확보하는 등 정량적 모니터링 기준을 마련하여야 한다.

또한 즉각적 중징계보다는 비공식 면담 및 업무지장 발생에 대한 명시적 경고 이후 반복행위 발생 시 인사위원회 회부 등 단계적 인사조치를 취할 필요가 있다.

앞으로 겸직 관련 이슈는 더욱 증가할 것으로 예상되며, 조직 관리자는 일관된 기준으로 객관적 누적 증거에 기반한 공정 인사의 실현으로 헌법상 권리침해에 따른 부당징계 판단 등 노동분쟁 리스크를 예방적으로 관리할 필요가 있다.

노무법인 화연 대표 오수영 노무사