박해춘 우리은행장, 출근 하자마자 조직개편 착수

"카드 분사 안해. 노조 계속 안고 갈 것"

박해춘(사진) 우리은행장은 "오늘 저녁 안에 1차로 조직개편안을 마련할 것"이라고 말했다.

박 행장은 29일 취임식을 마친 직후 가진 기자간담회에서 이 같이 말하며 "빠른 시일 내에 업무파악을 마치고 경쟁력을 대폭 강화하는 방향으로 조직을 개편하고 인사개편도 빠른 시일내에 단행하겠다"고 밝혔다.

박 행장은 또 "간부급 인사는 직접 할 것이며, 도저히 경쟁력을 갖추기 어렵다는 부문을 제외하면 내부 인사를 최대한 중용하겠다"고 강조했다.

다음은 박해춘 우리은행장 일문일답.

-취임사에서 카드영업 강화를 강조했는데, 이를 위한 복안은.

▲우리카드는 후발사로써 규모면에나 내용면에서 전업 카드사에 뒤지고 있다. 마케팅, 디자인 등에서 후발사로써 어떻게 추원하는냐에 고민을 많이 해야겠다고 생각했다.

내정자 신분으로 처음 착수한 것인 우리카드의 현황, 강점, 취약점 등의 파악이다.

우리카드의 강점은 계속 살리고, 취약점은 보완해서 후발사로써 우위에 있는 카드사 추월 전략 만들어 나갈 것이다.

LG카드 사장으로 있으면서, 가장 아쉬웠던 점은 은행이 없다는 것이다. 우리카드는 막강한 은행이 있기 때문에 은행을 통해서 전업 카드사가 갖지 않는 경쟁력을 가질 수 있다.

은행을 통한 시너지 영업을 통해서 전반적으로 강화해 나갈 계획이다.

우리카드가 디자인도 전업사에 비해 뒤떨어져 있다. 이런 조그만 점에서 변화를 가하면 시장에 큰 영향 줄 것으로 생각한다. 디자인 보강, 은행 통한 마케팅 강화 등을 생각하고 있다.

◆'이헌재 사단' 아니다

-이헌재 사단이어서 우리은행장에 오르게 됐다는 말이 있다.

▲나는 대전고와 연세대를 나왔다. 시장에서 말하고 있는 이헌재 사단은 경기고, 서울 법대 출신이다.

정부가 서울보증보험에 갈 사람이 없어서 전전긍긍할 때 구조조정 책임자로 나를 투입한 사람이 이헌재 부총리고, 임명 받을 때 이헌재 부총리를 처음 봤다.

또 LG카드 사태 해결 책임자로 투입한 사람이 유지창 총재의 건의로 됐지만, 명령한 사람이 이헌재 부총리다. 당시 LG카드는 사외이사를 구하지 못해 이사회를 구성하지 못하고 주총을 못하는 상황이었다.

아무도 안가는 운명적으로 그런 험난한 길을 통해서 이헌재 부총리를 만난 것인데, '자랑스러운 이헌재 사단'이라고 하는 것은 문제가 있다. 또 이헌재 사단이라는 것이 실체가 있는 지도 잘 모르겠다.

이헌재 사단이 있다면 나를 빼줬으면 좋겠다. 공식적으로 얘기하는 것이다.

-노사합의가 극적으로 이뤄졌다.

▲인적구조조정에 대해서 노조가 사측에 제시한 안이 약 15개 정도된다. 이중 6가지로 우선 합의에 이른 것이다. 그 과정에서 MOU 틀 안에서 생각하다 보니 합의가 참 어려웠다. 노조 요구사항 중 MOU 상에서 벗어나는 것, 법률적으로 문제가 되는 부문을 제하고 합의를 하게 됐다. 노사가 합의하는 것은 MOU 틀 안에서 합의한 것이다.

우리은행에 대해서는 인위적인 인적 구조조정이 필요없다고 본다. 우리은행은 10년 동안 끊임없는 인적 구조조정을 해 왔다. 아직 업무 파악이 끝나지 않은 상황에서 완벽하다고 말하기에는 조심스럽지만, 그 동안 MOU 상에서 해 왔기 때문에 강력한 인적 구조조정의 필요성 느끼지 못하고 있다.

그러나 시스템의 개편 등 경제적 구조조정과 해외진출 등은 속전속결로 전열을 가담듬는 것으로 할 계획이다. 인적 구조조정 할 필요 있으면 즉각적으로 해 나갈 계획이다.

◆우리은행 '맨파워' 은행권 최강

-우리은행을 1등 은행으로 만들 전략은

▲LG카드는 우리은행이 주거래 은행이었다. 그러나 당시에 우리은행 최고 결정권자들이 상황판단을 잘못 함으로써 경쟁은행인 신한지주로 넘어갔다. 개인적인 입장에서는 신한지주로 넘어간 LG카드 사장을 하다가 우리은행장으로 온 것이니 기구한 운명이다.

진정한 시장에서 우리은행 경쟁 대상은행은 국민은행이 아닌 신한지주가 아닌가 생각한다. 7개월 동안 참여해 보면 신한지주가 강하고 좋은 기업문화를 갖고 있다.

라응찬 회장의 리더십, 강한 기업문화를 볼 때 금융기관에서 좋은 기업문화가 경쟁력이라고 볼 때 경쟁자는 신한지주라고 본다.

우리은행의 강한 점은 맨파워다. 우리은행은 위기를 극복하고 살아남은 은행이다. 국민이나 신한은행 등 위기를 극복하고 살아남은 은행이 없다.

우리는 절대적 위기에서 최고 은행으로 성장한 1만4000여명의 강력한 맨파워가 있다.

신한지주는 라 회장을 중심으로 한 강한 기업문화가 강점이지만, 우리은행이 전략을 잘 강구하면 약한 부문을 보강해 나간다면 최강의 1등 은행을 충분할 수 있다.

국민은행과 비교한다면 태생적으로 두 은행이 성장한 배경을 보면 다르다. 우리는 기업금융을, 국민은 주택은행이 기본이 돼서 성장했다. 자산규모는 국민은행이 국내 최대지만, 시장, 거래선과 내용 등의 면에서 상당히 다르다.

자산규모가 은행의 경쟁력으로 보는데, 맞는 말이긴 하다. 그러나 비교해 볼 때 우리은행의 강점은 위기 극복력, 자생적으로 살아나 조직이기 때문에 맨파워가 강하다는 점이다.

은행의 경쟁력은 맨파워와 기업문화라는 면에서 우리은행이 강하다.

국민은행은 강정원 행장이 부드러우면서 강한 리더십 갖고 있다. 지난 3년간 주가를 보면 상당한 경쟁력 갖춘 은행으로 보고 있다.

신한의 좋은 기업문화 방향으로 우리은행도 그런 기업문화를 만들어 가겠다. 약점 강화해서 나가면 국민은행도 충분히 추월할 수 있다.

-박병원 우리금융 회장 내정자와의 의견 조율은 되고 있나.

▲박 회장 내정자를 지난 주에 처음 봤다. 나의 시장경험과 그분의 크게 보는 전문성을 결합하면 우리지주에 크게 도움이 될 것으로 생각한다.

역할 분담은 지주회사의 회장으로 끌어가는 역할이 있고, 우리은행장은 법률에 따른 영업이나 마케팅 등 딱 떨어져 있기 때문에 걱정하는 일이 절대로 없을 것으로 본다.

하기 나름이다. 회장은 민영화에 적극적으로 해야 할 일이지만, 은행장의 업무와 무관하지는 않다. 민영화를 위한 좋은 방법있으면 적극적으로 의견을 개진하겠다.

모두 잘 하는 것이 최선이 아니야. 최선의 선택 입장에서 일 하겠다. 크고 작은 일은 운영을 하면서 해결하면 된다.

걱정하는 갈등 등의 문제는 절대로 일어나지 않을 것이다.

-시스템 구조조정을 구체적 설명해 달라.

▲우선 바로 조직개편 시행할 것이다. 오늘 저녁에 안을 확정할 예정이다.

조직개편은 예를 들면 작년에 급격히 늘어난 여신(46조원 정도)으로 인해 후행성으로 오는 부실을 선제하기 위해서 리스크관리본부를 별도로 만들어서 적극적 개입 통해 차단한다든지의 내용이 된다.

또 개인영업부문이 규모나 관리능력 등의 면에서 부담스럽기 때문에 시장경쟁력 잃고 있다. 이를 강화하기 위해 PB본부를 2개로 나눠 경쟁력 강화를 추구할 것이다.

이번 조직개편은 경쟁력 구조조정 차원에서 1차적으로 추진하는 것이다. 경쟁력 높이기 위한 조직개편 등이 진정한 구조조정인데, 빠른 시일내에 업무파악해서 경쟁력을 대폭적으로 강화하는 방향으로 할 예정이다. 이후에 인사도 단행할 예정이다.

-인적 구조조정은 없다는 것인가.

▲시스템 구조조정과 인적 구조조정은 많이 다르다. 인적 구조조정은 구조조정은 하나일 뿐이다. 실질적인 구조조정은 경제적 구조조정을 말한다.

우리은행은 간부가 7000명, 행원 7000명인 이상적인 구조가 아니다. 전체 사람을 자르지 않는 범위 내에서 종원원들이 직무에 만족하면서 열심히 일할 수 있도록 구조조정을 해 나가느냐가 더 큰 의미의 구조조정이다.

-리스크관리본부를 별도로 두겠다는 것은 늘어나 자산이 위험하다고 보는 것인가.

▲자산이 늘어난 것이 문제가 되지 않는다. 전임 황 행장이 선제 전략적 차원에서 리스크 관리하면서 선별 심사를 한 것으로 알고 있다.

단기간 내에 여신을 급격히 늘리면 문제가 생긴다는 경험적인 차원에서 사전에 차단하겠다는 의미다.

46조원의 여신이 증가한 것은 시장을 선제하고 또 성공한 케이스다. 또 대손율도 개선도 많이 된 것으로 알고 있다.

◆내부인력 최대한 중용

-외부인력 영입 계획은 없는가.

▲비은행부문의 강화 전략은 맞다. 서울보증보험이나 LG카드 CEO로 갈때 인력을 강화하기 위해서 전략적 차원에서 인력 영입했다.

그러나 우리은행은 많이 다르다. 은행이라서 다른 것이 아니라 우리은행은 파산기관이 아니라는 점이다. 강한 은행인데, 파산금융에서 조치한 모든 것을 절대로 쓰지 않는다. 그때 그때 맞는 최선의 결정을 할 것이다.

내부인력을 최대한 쓸 것이다. 다 들여다 볼 것이다. 보직, 승진 문제는 경험을 최대한 살려서 리더급에 대한 인사는 직접 할 것이다.

외부인력은 도저치 경쟁이 안되겠다는 부문에서만 영입할 것이다. 카드도 내부인력으로 하다가 안되면 그 때 외부 전문인력들 영입을 구상할 것이다.

국제화는 황 행장이 외부인력을 스카웃 하는 전략이 예정돼 있다. 이는 맞다고 본다. 이를 이어가면서 더 확대해 나갈 것이다.

-예보와 맺은 MOU상 가장 불합리한 부문은 무엇이라고 생각하는가.

▲10년간 MOU상에서 CEO 했다. 시장 대응하는데 결정적으로 문제가 되는 것이 많이 있다. 일일히 MOU 하에서 생각하고 판단해야 하는 문제가 있다.

이는 결국 시장대응력에 결정적인 문제가 발생한다. MOU라는 것이 생각 이상으로 굉장히 엄격하다. 그러나 예보가 하고 싶어서 하는 것이 아니라 법률에 정해져 있기 때문이다.

고민하면 살아 남을 수 있는 것이 있다. 노조가 열심히 국회 등에 건의한 것으로 알고 있다.

다행이도 예보가 개정의 필요성을, 완화의 필요성을 스스로 느껴서 금융연구원에 프로젝트를 줘서 조만간 연구결과가 나오는 것으로 알고 있다. 따라서 2분기 중에는 새로운 MOU를 기대하고 있다.

MOU가 영업을 시장에 맞기고 거기에 맞춰서 자율성을 주고, 결과가 나쁘면 행장을 날린다 등의 포괄적인 관리가 되야 되는데, 개별적으로 하면 서로 얽히고 해서 어렵다. 10년 전과는 많이 달라지지 않았을까 생각한다.

-카드사업 분사 등 강도 높은 계획 있는 지.

▲분사는 하지 않을 것이다. 은행 내에서 할 것이다. 우리카드는 신한-조흥카드보다 조금 큰 규모, LG카드에 비하면 소규모에 불과하다.

LG카든 같은 것 만들려면 30~40년이 걸린다. 당장 추월한다는 것은 어렵다.

MOU 산하에서 홍보비 등이 제한된 상황에서는 전략차원에서 접근해야지, 큰 회사 따라잡겠다고 무리하게 하면 안된다고 생각한다.

은행의 힘을 빌어서 웬만한 성장을 할 때까지는 역량을 집중해서 카드부문을 강화해 나갈 것이다.

카드업계는 변동성 크다. 현대카드의 경우 3년 전에는 시장점유율이 5%에 불과했지만 현재는 12%다. 은행, 증권은 어림도 없다. 결국 카드비즈니스는 상품 개발만 잘만하면 전통 금융업종과 달라서 경쟁력을 갖출 수 있다는 말이다.

우리카드 디자인 개념이 없다. 10년 전 디자인을 아직도 사용하고 있다. 우리카드가 우리은행을 등에 업고 마케팅 전략으로 새로운 시도를 하면 우리카드 시장점유율을 10%까지 끌어올리겠다는 황 전 행장의 계획이 가능하다고 본다.

◆ 해외진출 전략 전면 재검토

-해외진출 복안은.

▲우리은행에서 해외사업이 기여하는 부문은 3.5% 정도다.

그동안 세운 해외진출 기획에 대해 전반적으로 검토할 것이다. 금융기관을 기본적으로 보수적인 정책 결정을 해야 한다. 해외 진출도 그런 관점에서 볼 것이다.

돈 되면 어디든 지 나갈 것이지만 돈 안되는 곳은 나가지 않을 것이다. 최근 각 은행들이 동아시아 이머징 마켓에 나가는 데, 우리은행도 진출 계획이 잡혀 있는 것으로 알고 있다. 그러나 돈 안된다면 포기를 하고, 돈 된다면 계획이 없더라고 검토해 나갈 것이다.

-자산경쟁에 대한 복안은.

▲무리한 자산경쟁에 대해서는 생각을 달리하고 있다. 무리한 자산경쟁을 하다보면 반드시 무리가 생긴다. 그러나 자산경쟁을 무시하는 것은 아니다. 단지 양질의 자산을 늘리는 것은 가치가 있다는 것이다.

신한에 지면 어떤가. 우리은행이 질 좋은 자산으로 튼튼한 은행이 되면 최고 은행이 되는 것이다. 차근차근 할 것이다.

규모를 소홀히 하지는 않는다. 적정한 규모는 금융산업의 기본이다. LG카드 시절 자산을 늘리면서 대손이 줄어드는 것을 경험했다. 금융산업은 규모가 경쟁력이다. 올해는 중점적으로 하는 것은 작년에 급격히 늘어나 자산관리를 해서 선제적으로 리스크 관리를 하는 것을 염두에 두고 있다.

◆우리지주, 부회장직 없이 운영

-수석 부행장 제도를 폐지한 이유는.

▲황 행장이 지주 회장도 겸직했다. 지주사에서 회의 할 때 은행 보고, 지시를 위해 수석 부행장을 둔 것으로 본다.

겸직 시스템에서는 수석 부행장이 필요하다. 그러나 이제는 분리됐다. 그렇기 때문에 수석 부행장 제도 없앴다. 또 수석 부행장이 있으면 의사결정 라인 길어져 늦어진다. 현재는 속도전인데 속도가 늦어진다.

신한이나 하나은행의 경우 수석 제도가 없다. 선임 부행장이라는 차이가 있지만, 전부 일해야 하는데 옥상옥을 두는 것으 좋지 않다고 보고, 수석 부행장을 없애기로 했다.

지주에서도 부회장 두지 않고 박 회장 내정자가 직접 집행임원 데리고 갈 계획인 것으로 알고 있다.

수석 부행장을 없애는 것은 자연스러운 것이다. 행장이 선두에 서서 어수선한 분위기 가다듬기 위해서는 행장에게 권한 집중해서 속도를 높이기 위한 전략(의도)도 깔려 있다.

-노조와의 관계는 어떻게 할 것이지

▲행추위 면단 때 첫 질문이 왜 응시를 했느냐는 것이었다. 이 때 나는 "파산금융회사에서 10년 경험을 우리은행에 보탬이 될까 하는 희망과 개인적으로 1등 은행 만들면 명예가 아닌가 해서 응했다"고 답변했다.

나의 노조관은 노조도 직원이다라는 것이다. 노조가 중심이 되서 회사를 위해 앞장서서 일할 때 은행이 1등 은행이 가능하다. 그 한복판에 서 있는 것이 바로 직원들이 뽑은 노조다. 노조를 적대시 하고 해서는 안된다.

노조의 건의는 못바땅한 부분도 있지만 건설적이고 은행을 위해서 이야기 하는 긍정적이 이야기가 대부분이다.

포용과 수용을 통해 어렵더라도 같이 간다는 것이 노조관이다.

마 위원장에게 "말로 나를 설득하려고 하지 않는다. 그동안 노조와의 관계에 대해 전 회사에 가서 알아보라"고 말했다. 그리고 합의가 이뤄졌다.

서로 신뢰를 바탕으로 전부 매진할 수 있을 것으로 기대하고 있다.

비정규직 문제에 대해 황 전 회장에게 싫은 소리를 한 것은 사실이다. 그러나 비정규직의 전환을 한 것이 잘못된 것이 아니라 만드는 절차가 잘못됐다고 황 행장에게 말했다.