[노무, 톡!] 배우자 출산휴가, 놓치기 쉬운 포인트

이소라 노무법인 정상 공인노무사

최근 법 개정으로 배우자 출산휴가에 대한 상담이 많았다. ‘갓 입사한 직원이 입사 전 태어난 자녀에 대해 배우자 출산휴가를 쓴다고 하는 데 이게 말이 되느냐’는 질문을 포함해서 개정 내용에 대한 업데이트가 되지 않았거나 오해하고 있는 경우가 적지 않았다.

이번 개정의 주요 내용은 유급휴가 일수가 20일로 늘어났다는 것과 근로자의 ‘신청’이 아닌 ‘고지’만으로 휴가를 부여해야 한다는 점이다. 직원이 배우자의 출산을 고지하면 회사는 승인이나 시기 조정 없이 20일의 유급휴가를 부여해야 한다. 출산일로부터 120일 이내에 사용해야 하며, 3회까지 분할하여 사용할 수 있다. 휴일을 제외한 근무일 기준이므로 20일 모두를 연이어 사용한다면 한 달가량 자리를 비우게 되므로 업무공백에 대비해야 한다.

배우자 출산휴가를 적절히 관리하지 못하면 과태료 외에 직원의 인사부서에 대한 불신, 조직에 대한 적대감마저 생길 수 있다. 과장 섞인 표현일 수 있지만 고용관계는 계속적인 관계이므로 어떤 문제든 시발점이 될 수 있고 작은 일들이 층층이 쌓여 소통을 가로막는 벽이 된다.

상담 중에 발견한 흔한 오해를 정리해 공유하고 싶다. 우선, 우리 회사 직원이 아닐 때 출산을 했는데 왜 휴가를 줘야하는가에 대해, 배우자의 출산일로부터 120일이 지나지 않았다면 잔여일수를 부여해야 한다. 이전 직장의 사용 일수를 확인할 수 있는 절차를 미리 마련해 두어 중복지급 또는 미지급 분쟁 발생을 예방할 필요가 있다. 둘째, 근로자가 원하지 않아도 20일 전부를 부여해야 한다. 연차휴가 잔여일수를 관리와 유사하게 출산 사실을 알게 되면 20일을 모두 부여하고 120일 내에 모두 소진하도록 관리해야 한다. 셋째, 출산 후에만 사용할 수 있다는 오해가 있는데, 출산일을 포함하고 있다면 출산일 전부터 휴가를 쓸 수 있다. 출산예정일 확인 서류 제출 절차를 미리 규정해 두면 좋다. 넷째로는 사실혼 배우자의 출산도 대상에 포함된다는 점이다. 사실혼 관계를 인정하는 증빙 절차를 미리 마련해 두어 ‘친척의 자필 확인서’가 증빙자료로 인정이 되냐 안 되냐를 가지고 다투는 일을 방지할 수 있다. 다섯째, ‘고지’만으로 휴가가 발생하므로, ‘승인을 받으라’거나 ‘업무공백이 크다며’ 시기 조정, 분할사용을 요구하면 법 위반이 발생할 수 있다. 관리자들이 임의로 휴가 사용을 방해하지 않도록 교육해야 한다.

구성원들의 삶 전체와 그 자체를 존중하는 기업문화가 인사관리의 근본이라고 생각한다. 배우자 출산휴가를 법에 의해 강제되는 의무와 비용으로 보는 것도 이해할 수 있는 관점이다. 하지만 결국 지켜야 하는 법, 그 제도의 취지를 실천하고 전체 사회에도 기여하는 가족친화적 조직문화를 가꾸는 것이 지속가능한 경쟁력이다.이소라 노무법인 정상 공인노무사