[노무, 톡!] 시용 및 수습기간과 해고, 회사가 알아야 할 사항!

오수영 노무법인 해답 서울지사 대표

현업에서 무수히 많은 상담을 하다 보면, 중소기업 인사담당자가 잘못 알고 있는 상식 중 하나가 바로 “수습기간은 해고할 수 있는 기간”이라고 인식하고 있다는 것이다. 현업에서는 ‘수습’과 ‘시용’의 용어를 혼용하여 사용하지만, 법률적으로 ‘시용’과 ‘수습’의 개념은 구체적으로 구분된다.

‘시용’은 근로계약을 체결한 이후 일정기간을 두고 근로자의 적성과 업무능력을 판단한 후 근로관계의 계속 여부를 결정하는 제도를 의미하나, ‘수습’은 근로자로 정식 채용된 이후에 기업의 필요에 따라 교육훈련이나 연수를 받고 있는 근로자를 말한다.

따라서 ‘수습 근로자’는 완전한 근로계약이 체결된 근로자이기 때문에 노동법이 전면 적용된다. ‘시용 근로자’의 경우 해고하거나, 시용기간 만료 시 정규직 채용을 거절할 수 있는가와 관련하여 판례는 “시용 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용 기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다”(대법99두10889, 선고일자 2001.2.23.)라고 판단한다.

즉, 요건이 일부 완화되나 “업무 능력 및 성실성 미달 등을 입증할 만한 객관적인 자료가 확보되어야 하며 다른 직원과 비교하였을 때 유의미한 차이가 있어 근로관계를 지속할 수 없는 합리적인 사유가 있는 경우에 해고를 할 수 있다”고 보기 때문에, 단순히 “회사와 맞지 않는다”는 사정은 부당해고로 판단될 가능성이 높다. 따라서 인사조치 전 주의가 필요하며 향후 법률적인 분쟁이 발생하였을 때 정당성을 입증할 만한 증거를 가능한 한 많이 확보해두어야 한다.

사업주와 인사담당자는 시용 또는 수습, 어떤 기간이라 할지라도 ‘부당해고 판단’의 리스크가 있기에 잘못된 상식으로 인한 법률분쟁으로 인한 손실이 발생하지 않도록 유의하여야 한다.

오수영 노무법인 해답 서울지사 대표