[김기찬의 사람 중심 기업가 정신] 대한민국 국민총번영(GDH): 혁신점수 A, 인간번영점수 C

청년에게 희망이 있는 나라로

한강의 기적의 나라, 한국 - 경제는 성장했는데 국민은 번영하지 못한 국가성적표

▲김기찬 프레지던트대학교 국제총장·세계중소기업학회(ICSB) 의장.

한국경제의 혁신과 인간번영의 성적표를 받아 보았다. 혁신은 A, 인간번영은 C다. 경제는 성장했는데 국민은 번영하지 못했다. 세계중소기업학회(ICSB)가 43개 경제권을 채점한 결과다. 혁신은 43개국 중 2위, 인간번영은 43개국 중 26위였다. 세계에서 두 점수 간 격차가 가장 큰 나라였다.

A와 C 사이의 거리, 그 자리에 희망을 잃은 청년들이 서 있다. C를 어떻게 바꿀 것인가.?그 답이 청년에게 희망이 있는 나라를 만드는 길이다.

한국은 GDP에서 성공한 나라이고 경제 기적을 만든 나라다. 그러나 그 성공이 인간번영으로 이어지지 못해, 청년들이 희망을 잃고 있는 나라가 되었다.

이것은 GDP의 한계이자, GDH를 평가해야 할 이유다

80년 동안 세계는 GDP라는 한 과목의 점수로 나라를 평가해 왔다. GDP는 세계에서 가장 가난했던 나라 한국이 1조 달러 경제가 된 이야기를 들려주었다. 그러나 GDP는 한 과목짜리 성적표다. 얼마나 만들었는가는 묻지만, 그 나라의 사람이 어떤 삶을 살게 되었는가는 묻지 않는다. 한국은 수학에서 A+를 받았지만 예체능에서 C를 받고 있는 문제가 보이기 시작한 것이다.

한국은 혁신이라는 기업가정신에서는 성공한 나라다. 그러나 사람을 번영시키는 데는 실패했다. 그러면 기업가정신의 존재 이유는 무엇인가. 사람이 혁신의 수단이 아니라, 혁신이 인간번영의 수단이 되어야 한다. 기업가정신은 사람을 위해 있어야지, 사람이 기업가정신을 위해 있어서는 안 된다. 기업가정신은 인간의 번영을 목적으로 삼아야 한다.

그래서 2015년, 필자는 당시 ICSB 회장으로서 아이만 엘 타라비시 교수와 유엔 세계중소기업대회에서 사람중심기업가정신을 핵심 주제로 제안했다. 2016년 6월 16일 유엔에서 ICSB의 사람중심기업가정신 선언이 있었다. 그 뒤 사람중심기업가정신(HCE)은 미국의 톱 저널인 JSBM(Journal of Small Business Management)의 핵심 의제가 되었다. 올해 2026년 6월 27일 유엔 ICSB 행사를 앞두고 그 생각은 43개 경제권의 숫자로 측정되었다. 나라별 사람중심기업가정신 지수, 곧 HCE 지수로 발표되었고, 이것은 GDH, 국민총번영을 보여 주고 있다. 국민총번영(GDH)이란 국민의 잠재력을 만개시키는 것이고, 그것이 사람의 번영으로 이어지고, 다시 국민의 행복으로 이어지는 정도를 말한다.

기업가정신은 다섯 단어로 되어 있다. 꿈, 희망, 가능성, 할 수 있다, 혼자 못한다. 한 글자로 하면 꿈이고, 두 글자로 하면 희망이며, 세 글자는 가능성, 네 글자는 ‘할 수 있다’, 다섯 글자는 ‘혼자 못한다’다. 나는 이 다섯 가지를 인간번영의 다섯 요소라고 부른다. 셀리그만은 이것을 PERMA라고 불렀다. 긍정 정서, 몰입, 관계, 의미, 성취다. 아리스토텔레스는 에우다이모니아라고 불렀고, 하버드대는 휴먼 플러리싱이라고 부른다. 이름은 넷이지만 같은 방향을 가리킨다.

희망이 없는 나라의 청년에게는 이 다섯 가지가 없다. 꿈이 없고, 희망이 없고, 가능성이 없고, ‘할 수 있다’가 안 되고, ‘함께해야 한다’가 안 된다.

청년은 자원인가, 포텐셜인가. 청년을 자원으로 보면 이 다섯 가지는 채워지지 않는다. 관리자는 청년을 휴먼리소스, 자원으로 보지만, 사람중심기업가는 청년을 포텐셜로 본다. 사람의 포텐셜이 만개하여 휴먼 플러리싱이 될 때 기업에는 혁신이 일어나고 성장은 저절로 만들어진다. 국가는 청년들이 일하고 싶은 나라가 된다. 이것이 결론이다.

사람은 자원인가, 포텐셜인가 — 질문을 바꾸자

질문 하나를 바꾸면 표정이 달라지고, 표정이 달라지면 일이 달라진다. 질문을 바꾸면 보이는 것이 바뀐다. 신입 사원에게 “왜 이것밖에 못 했나”라고 물으면 변명이 나오고, 반복된 변명은 좌절을 만든다. 비난하는 대신 “이번에는 어떤 점이 제일 잘됐나”라고 물으면 다음 계획이 나온다. “실수하지 말라”고 하면 도전이 움츠러들고, “무엇을 배웠나”라고 물으면 새로운 도전이 움직인다.

이 질문의 전환을 처음 학문으로 만든 사람은 갤럽의 회장이었던 돈 클리프턴이다. 2차 대전 때 전투기 조종사였고, 미국심리학회가 ‘강점심리학의 아버지, 긍정심리학의 할아버지’라고 부른 사람이다. 그는 한 가지를 물었다.

사람들에게 무엇이 잘못되었는지를 연구하는 대신 무엇이 옳은지를 연구한다면 세상에는 어떤 일이 일어날까 “What would happen if we studied what was right with people versus what‘s wrong with people?” — 돈 클리프턴

세상의 교육과 평가는 약점을 묻는다. 약점을 모두 고쳐서 도달할 수 있는 곳은 기껏해야 평균이다. “이 사람 안에 어떤 강점이 있는가”라고 물으면 잠재력과 희망이 보인다. 질문이 바뀌면 관점이 바뀌고, 관점이 바뀌면 강점이 보이고, 강점이 보이면 대하는 방식이 바뀌고, 마침내 세상이 바뀐다.

기업에서 흔히 사람을 휴먼 리소스, 인적 자원이라 부른다. 자원은 쓰고 소비하는 것이다. 사람을 자원으로 보면 관리자이고, 포텐셜로 보면 기업가다. 포스코 입구에는 ‘자원은 유한, 창의는 무한’이라고 적혀 있다. 1960년의 한국은 유일하게 있는 것, 사람을 가능성으로 보았다. 그래서 한국은 혁신점수 A를 받았다. 그런데 어느새 우리는 청년을 다시 자원으로 보기 시작했다. 그 결과가 C다.

인간번영점수 C의 안쪽 — 일자리는 있는데 직원에 대한 권한위양이 없다

HCE 지수는 기업가정신과 인간번영이라는 두 과목을 세 질문씩으로 채점한다. 기업가정신은 새로운 아이디어를 시장에 내놓는가(혁신성), 실패할지도 모르는 일을 시작할 만큼 용감한가(위험감수성) 기회를 보면 빨리 움직이는가를 묻는다(선제성).

인간번영은 오늘과 5년 뒤의 삶에 희망이 있는가(희망/공감), 제대로 된 일자리가 있는가(역량활성화), 직장에서 몰입하고 신뢰받는가를 묻는다(권한위양).

기업가정신에서 한국은 80점으로 43개국 중 2위다. 위험 감수는 100점으로 표본 안에서 가장 높다. 한국 사람은 가장 도전적이다. 그런데 인간번영에서 한국은 44점으로 26위, 평균 아래다. 두 점수의 거리 36점은 43개국 가운데 가장 크고 그 다음 나라보다 58퍼센트 크다. 기업가정신에서 70점 넘는 A를 받고도 인간번영 점수가 평균 아래인 나라는 한국 하나뿐이다. 이 지수는 43개국을 네 유형으로 나눈다. 혁신하고 꽃피는 나라, 둘 다 낮은 나라, 꽃피지만 혁신하지 않는 나라, 그리고 혁신하지만 잠재력이 꽃피지 않는 나라. 한국은 넷째다. 빠르게 성장하는 나라일수록 이 유형이 낯설지 않을 것이다.

GDH란 무엇인가? GDH(Gross Domestic Humanity)는 국민총번영을 뜻한다. 한 나라 안에서 사람들의 잠재력이 얼마나 꽃피고 있는지를 측정하는 지표다. 여기서 Humanity는 사람의 잠재력이 꽃피는 상태, 곧 인간번영(Human Flourishing)을 가리킨다. 다시 말해 GDH는 국민의 인간번영 수준을 평가하려는 새로운 국가발전 지표다. GDP(Gross Domestic Product, 국내총생산)가 한 나라의 경제적 생산과 성장을 측정한다면, GDH는 경제적 성장에 인간번영의 관점을 더한다. 국민총번영은 두 개의 성적을 한 장의 성적표에 담는다. 하나는 기업가정신이고, 다른 하나는 인간번영이다. 기업가정신은 수단이고, 인간번영은 목적이다.

국민총번영(GDH)은 기업가정신 점수와 인간번영 점수의 기하평균으로 계산한다. 두 점수를 더하지 않고 곱해서 제곱근을 한다. ICSB가 계산하는 GDH는 43개국의 기업가정신과 인간번영을 기하평균한 숫자다. 유엔개발계획(UNDP)도 2010년부터 인간개발지수(HDI)를 기하평균으로 계산한다. 기하평균은 불균형을 반영한다는 장점이 있다. 한쪽이 아무리 높아도 다른 쪽이 낮으면 GDH는 함께 내려간다. 한국의 기업가정신 80.0점과 인간번영 44.0점의 경우, 더해서 산술평균하면 62점이지만 곱해서 제곱근하는 기하평균으로는 59점이다. GDH ≈ √(80.0 × 44.0) ≈ 59.3. 그 3점이 불균형의 대가이고, 그 대가를 치르는 사람이 대한민국 청년이다.

대한민국에 일도 공부도 구직도 하지 않고 ‘그냥 쉬었다’는 20세에서 39세가 68만 명이다. 실업률에는 잡히지 않는 청년이다. 청년 취업자는 46개월 연속 줄었고, 어렵게 들어간 첫 직장을 떠나는 이유 1위는 근로여건이다.

인간번영 C 점수의 안을 열어 보자. 첫째, 희망(thriving) 점수는 44점으로 평균 56점보다 낮다. 국민이 희망을 가지고 있다는 것은 사회가 사람을 알아보고 인정해 주고 있다는 뜻이다. 갤럽은 오늘의 삶과 5년 뒤의 삶을 사다리로 묻고 희망(thriving), 분투(struggling), 고통(suffering)으로 나누는데, 한국 국민의 희망 상태 비율은 43개국 중 31위에 머물러 있다. 둘째, 제대로 된 일자리는 64점으로 18위다. 고용주에게 고용되어 주 30시간 이상 일하는 정규 일자리, 갤럽이 말하는 좋은 일자리(good job)의 비율이다. 셋째, 직원들이 일터에서 신뢰받는가는 24점으로 평균 41점보다 17점 낮고, 43개국 중 27위다. 신뢰받고 몰입해서 일하는 직원의 비율로 재는데, 이 비율은 13.8%다.

혁신에 가장 도전적인 기업이 정작 직원들에게는 믿고 맡기지 않고 있는 것이다. 한국은 직원을 교육하고 도구는 주지만 권한위양은 하지 않는 나라다. 미국의 HCE를 보면 기업가정신 점수 자체는 한국과 거의 같다. 어떤 이는 혁신에는 이런 대가가 따르기 마련이라고 한다. 상 받는 아이는 늘 지쳐 있기 마련이라고. 자료는 다르게 말한다. 미국 일터에는 몰입하는 직원이 100명 중 31명이고 한국은 14명이다. 결국 한국에서 일하는 청년에게 잠재력이 없는 것이 아니라 그 잠재력을 쓸 기회가 없는 것이다. 무기력은 학습된다. 해내 본 적도 맡아 본 적도 없는 한국 청년은 학습된 무기력에 빠져 있다. 그러므로 한국의 C는 능력의 C가 아니라, 자기주도적으로 일할 기회가 없어 학습된 무기력이 만든 C다.

두 성적표 — GDH는 국민번영의 성적표, PERMA는 국민 각자의 행복점수

여기서 두 성적표를 분명히 하자. GDH는 나라의 성적표다. 한 나라의 기업가정신과 인간번영을 한 숫자로 묶은 것이다. 그러나 GDH라는 나라의 점수가 올라도 그것이 국민 한 사람 한 사람에게 닿았는지는 알 수 없다. 그것을 재는 것이 PERMA(펄마)다. PERMA는 국민 각자의 인간번영점수이자 국민행복점수다. 나는 지금 즐겁고 감사한가? 내가 좋아하고 잘하는 일에 빠져드는가? 나를 지지하고 함께할 사람이 있는가? 내가 하는 일이 왜 중요한지 아는가? 목표를 세우고 이루어 가는가? 나라는 GDH로 재고, 사람은 PERMA로 잰다. 둘을 함께 재야 성장이 사람에게 닿았는지를 안다.

셀리그만(Martin Seligman)은 『플러리시(Flourish)』라는 제목의 책에서 PERMA를 제안했다. 플러리싱(flourishing)은 꽃피는 것이다. 라틴어로 꽃이 플로스(flos)이다. 반대말은 위더링(withering), 시드는 것이다. 비바람에 내버려져 마르는 것이다. 행복은 꽃피는 것이다. 자원은 쓰면 닳고 시들지만, 씨앗은 꽃핀다.

이 생각은 2,400년 전 아리스토텔레스에게서 왔다. 그는 좋은 삶을 에우다이모니아(eudaimonia)라고 불렀다. ‘에우’는 좋다는 뜻이고 ‘다이몬’은 사람의 운명에 깃든 존재이다. 글자 그대로는 좋은 운명이다. 나는 이 다이몬을 사람 안에 깃든 잠재력으로 읽는다. 그 잠재력을 탁월하게, 곧 아레테(arete)로 실천할 때 사람은 꽃핀다.

이것이 아리스토텔레스가 생각하는 행복한 국가다. 잠재력이 만개하는 국민들이 사는 나라다.

좋은 삶을 다룬 그의 책에는 아들 니코마코스의 이름이 붙어 있다. 『니코마코스 윤리학』은 오늘 우리에게 묻는다. 다음 세대에게 어떤 삶을 물려줄 것인가?

성품은 타고나지만 덕은 길러진다. 덕은 좋은 행동이 습관화된 것이다. 우리는 덕을 받아들일 수 있게 태어났고, 습관으로 완성한다. 정의로운 행동을 함으로써 정의로운 사람이 되고, 용감한 행동을 함으로써 용감한 사람이 된다. 자전거 타기처럼 처음에는 안 되지만 자꾸 하면 몸이 기억한다. 마음의 씨앗은 받아서 태어나지만, 그 씨앗을 나무로 키우는 것은 매일의 행동이다.

기업가정신의 다섯 단어를 PERMA 위에 포개면 희망은 긍정 정서, 가능성은 몰입, ‘혼자 못한다’는 관계, 꿈은 의미, ‘할 수 있다’는 성취다. HCE 지수에서 한국의 가장 낮은 점수가 ‘직장에서 신뢰받는가’ 24점이었다. 신뢰받지 못하면 맡지 못하고, 맡지 못하면 해낼 기회가 없고, 해낼 기회가 없으면 성취의 맛을 보지 못한다. 성취의 맛은 가능성이 현실이 되는 기쁨이다. 작은 성취가 ‘할 수 있다’를 만들고, ‘할 수 있다’가 다음 도전을 만든다.

학습된 무기력이라는 말을 만든 사람도 셀리그만이다. 무기력은 학습된 것이다. 그렇기에 기회가 주어지면 무기력은 극복될 수 있다. 사람중심 기업가정신은 가능성을 성취로 연결하는 기회를 준다. 그래서 그 성취가 인간의 번영으로 이어지도록 한다.

세종은 인간번영 C를 어떻게 A로 바꿀까? — 세종에게는 경언심가(Empathy)•인유일능(Enablement)•사단취장(Empowerment)의 3E가 있었다

우리나라에는 이미 15세기에 세계 최고 수준의 문명을 꽃피운 경험이 있다. 그 중심에는 사람의 잠재력을 알아보고, 키우고, 믿고 맡긴 세종이 있었다. 오늘의 언어로 읽으면 세종은 사람중심기업가정신의 리더였다. 사람을 자원이 아닌 잠재력으로 본 리더를 우리 역사에서 찾으면 세종을 만난다. 세종에게 인재는 처음부터 완벽한 사람이 아니었다. 저마다 가진 재능을 발견하고 그 재능이 쓰일 자리를 만들어 주면 성장하는 사람이었다.

세종의 인재경영은 세 마디로 읽을 수 있다. 경언심가(卿言甚嘉), 인유일능(人有一能), 사단취장(舍短取長)이다. 사람중심기업가정신의 언어로 옮기면 공감(Empathy), 역량활성화(Enablement), 권한부여(Empowerment)의 3E가 된다. 사람을 인정하고, 재능을 키우고, 강점에 일을 맡기는 실천이다. 세종은 이 3E를 500년 전에 그대로 했다.

경언심가 — 사람의 가능성을 여는 공감

“경의 말이 매우 아름답다.” 경언심가에는 상대의 말을 존중하는 세종의 태도가 담겨 있다. 세종은 자신을 비판하는 신하의 말에서도 먼저 뜻과 가치를 헤아렸다. 끝까지 반대하던 허조에게 세종은 “틀렸다”고도 “왜 또 반대하느냐”고도 하지 않았다. 먼저 “경의 말이 아름답다”고 했다. 허조는 “이제 죽어도 여한이 없다”고 했다. 강무를 줄이라고 직언한 고약해에게도 같은 말로 답했다. 반대 의견을 말할 수 있고 그 의견이 진지하게 받아들여지는 경험이, 사람이 자기 생각과 능력을 펼치는 토대가 된다. 반대하는 사람의 말을 먼저 인정하는 것, 그것이 공감, 엠퍼시(empathy)다. 공감은 사람의 잠재력이 드러날 자리를 만드는 일이다.

인공지능의 시대에 사람을 키우는 또 하나의 AI가 있다. 개인과 조직의 강점, 성공 경험, 잘 작동하는 조건을 긍정적 시각으로 탐구하여 변화의 출발점으로 삼는 긍정적 탐구, 강점을 인정하는 질문(Appreciative Inquiry)이다. 어프리시에이션은 ‘향하다’는 ad와 ‘가치’라는 pretium에서 왔다. 사람의 가치를 향해 가는 질문이다. “왜 못했는가”와 함께 “언제 가장 잘했는가”, “그때 어떤 강점이 발휘되었는가”, “다시 잘하려면 무엇이 필요한가”를 묻는다. 인공지능이 더 많이 보고 더 많이 아는 시대일수록 사람의 가능성을 발견하는 질문은 사람의 몫이다. 경언심가는 세종식 AI, 세종식 긍정적 탐구다. 상대의 말에서 가치를 발견하고, 그 사람이 더 깊이 생각하고 기여하도록 대화의 문을 여는 것이다.

인유일능 — 한 가지 재능을 실력으로 키우는 역량활성화

“사람은 누구나 한 가지는 잘할 수 있다.” 1444년 정척에게 사역원을 맡기며 세종이 한 말, 인유일능이다. 인유일능은 인재를 보는 출발점을 바꾼다. 모든 일을 잘하는 사람을 기다리는 대신 각자가 잘할 수 있는 일을 찾아내는 것이다. 재능을 발견하는 데서 멈추지 않고 배움과 자원, 경험과 피드백을 줄 때 잠재력은 실력이 된다. 이것이 역량활성화, 인에이블먼트(enablement)다. 오늘의 청년에게도 마찬가지다. “네가 잘하는 것은 무엇인가”라는 질문 다음에는 “그것을 더 잘하도록 무엇을 지원할 것인가”라는 조직의 책임이 따라야 한다.

사단취장 — 강점에 믿고 맡기는 권한부여

“단점은 덮고 장점을 취하라.” 완전한 인재란 없으니 사단취장하라고 세종은 같은 자리에서 말했다. 사단취장은 사람을 쓰는 원칙이다. 부족한 점만으로 사람 전체를 판단하지 않고, 강점이 성과를 낼 수 있도록 역할을 설계하는 것이다. 문과 출신 김종서가 장군이 되어 국경을 지켰고, 서자 출신 장영실이 조선의 시간과 하늘을 만들었고, 문과 출신 박연이 궁중 음악을 이끌었다. 서로 다른 재능이 국가의 성과가 되려면 그 능력을 알아보는 눈과 키워 주는 환경, 그리고 믿고 맡기는 결단이 함께 필요하다. 강점에 맞는 일을 맡기고 그 일을 해낼 권한과 책임을 함께 줄 때 재능은 결과가 된다. 이것이 권한부여, 임파워먼트(empowerment)다. 권한부여에는 신뢰가 필요하다. 일을 맡겨 놓고 모든 판단을 통제하면 사람은 능력을 펼칠 수 없다. 스스로 결정할 범위를 보장하고 필요한 지원과 피드백을 주어야 한다. 피터 드러커는 강점을 배치해 약점이 문제가 되지 않게 하라고 했다. 세종은 500년 앞서 같은 말을 했다.

경언심가로 인정하고, 인유일능으로 키우고, 사단취장으로 맡긴다. 세종의 인재경영을 오늘의 3E로 읽을 때 드러나는 원리다. 칭찬은 잠재력을 발견하고, 경청은 잠재력을 움직인다. 강점을 구체적으로 인정하는 칭찬은 사람이 자신의 가능성을 알아보게 하고, 경청은 그 가능성을 말하고 시도할 용기를 준다.

사람을 바꾸는 방법은 셋이다. 협박하면 행동은 바뀌지만 생각은 바뀌지 않는다. 보상하면 한 번은 바뀌지만 습관이 되지 않는다. 칭찬하면 사람이 바뀌고 습관이 생긴다. 인간의 덕은 이렇게 습관화된 장점이다. 이것이 아리스토텔레스의 덕이다. 덕은 반복된 실천, 곧 습관으로 길러지고, 그 실천을 북돋는 힘이 칭찬이다. 하버드의 인간번영 연구도 ‘성품과 덕’을 인간번영의 주요 영역으로 다룬다. 사람이 번영한다는 것은 자신의 능력을 펼치면서 좋은 삶을 살아갈 품성도 함께 기른다는 뜻이다.

세종식 AI ‘경언심가’가 조선의 인간번영을 만들었다 - 세종에게 청년번영의 답을 묻다

‘경언심가’는 세종이 개발한 세종식 긍정적 탐구질 AI(Appreciative Inquiry)이다. 이것이 조선을 세계최고의 인간번영국가로 만들었다.

조선을 바꾼 3E는 세종의 ‘인정하고, 키우고, 맡기는’ 것이었다. 세종의 언어로 말하면,

경언심가(Empathy)·인유일능(Enablement)·사단취장(Empowerment)이었다.

세종의 3E를 오늘의 대한민국 기업과 일터로 옮기면 질문은 분명해진다.

‘우리는 청년을 알아보고 인정해주고 있는가? 그들의 강점을 보고 키우고 있는가? 그들의 역량을 믿고 맡기고 있는가?’

경언심가가 공감이다. 청년의 한 가지 재능을 알아보고 인정하는 눈이다. 인유일능이 역량활성화다. 그 재능을 배움과 자원과 피드백으로 실력으로 키우는 일이다. 사단취장이 권한부여다. 단점은 덮고 장점에 믿고 맡겨 재능이 결과가 되게 하는 일이다.

한국의 인간번영은 왜 C에 머물러 있는가

한국의 사람중심기업가정신 지수(HCE Index 2026)는 이 3E로 인간의 잠재력이 번영하고 있는가를 평가한다. 앞에서 본 인간번영의 세 문항을 3E로 읽으면 이렇다. 첫째, 공감 점수는 갤럽의 희망(thriving) 비율이다. 44점으로 43개국 평균보다 12점 낮고 31위다. 공감의 관점에서 읽으면, 사람들이 자신의 현재와 미래를 긍정적으로 보게 할 조건을 우리 사회가 충분히 주고 있는지 묻게 된다. 둘째, 역량활성화 점수는 좋은 일자리의 비율이다. 64점으로 18위, 평균 이상이다. 이제 그 일자리가 재능을 키우는 배움과 성장의 기회까지 주고 있는지 살펴야 한다. 셋째, 권한부여 점수는 일에 몰입하고 신뢰받는다고 답한 직원의 비율이다. 13.8%로 27위이고, 점수로는 24점으로 평균보다 17점 낮다. 직원 몰입이 권한부여 그 자체는 아니지만, 일터에서 사람들이 역량을 마음껏 발휘할 조건이 충분한지를 보여 주는 가장 가까운 지표다.

결국 한국경제는 성장에 성공했지만, 직원을 믿지 못했고, 직원에게 미래에 대한 희망을 주는 데 실패했다. 경제성장과 일자리 확보의 성과를 개인의 성장 경험, 일터의 신뢰, 미래에 대한 기대로 연결하지 못한 것이다. 한국경제의 인간번영 점수는 C에 머물러 있다. 혁신이 인간번영으로 꽃피지 못하고 있는 것이다. 한국경제의 인간번영 점수가 왜 C인가. 주요 원인은 믿고 맡기는 권한위양이 C이고, 그래서 개인의 가능성을 만개시켜 주는 희망의 점수가 C이기 때문이다.

C에서 A로 가는 길 — 인정하고, 키우고, 맡겨라

한국의 인간번영을 C에서 A로 높이려면 일자리의 수와 함께 일터에서 사람이 경험하는 삶의 질을 바꿔야 한다. 청년의 말을 듣고 기여를 인정해야 한다. 한 가지 재능을 발견해 배움과 경험으로 키워야 한다. 강점에 맞는 일을 맡기고 스스로 판단할 권한을 보장해야 한다. 인정받는 경험은 시도할 용기를 주고, 성장하는 경험은 자신감을 키우며, 믿고 맡겨지는 경험은 책임 있는 성과로 이어진다. 우리는 15세기에 사람의 재능이 문명의 성취로 이어지는 경험을 했다. 이제 그 원리를 오늘의 기업과 일터에서 구현할 차례다. 경언심가로 인정하고, 인유일능으로 키우고, 사단취장으로 맡겨라. 국민 한 사람 한 사람의 잠재력이 꽃필 때 대한민국의 혁신도 인간번영으로 이어진다.

국민의 잠재력이 꽃피는 질문: 사람을 자원이 아니라 포텐셜로 보라. 청년이 꿈꾸게 하라

GDP는 묻는다, 얼마나 만들었는가. GDH는 묻는다, 우리는 어떤 사람을 키웠는가.

기업가정신의 핵심은 꿈이다. 청년들이 꿈꾸게 하라. 인생은 꿈을 꿀 때 시작된다. 그리고 도전하게 하라. 가장 아름다운 꿈은 이룰 수 없는 꿈이다. 케네디의 달이 그랬고 세종의 하늘이 그랬다. 이룰 수 없는 꿈은 혼자 꿀 수 없기에 사람을 모으고, 모인 사람이 협력을 만들고, 협력이 아이디어를 만든다. 달에 가고 싶다는 아이에게 “수학 점수가 그래서 되겠니”라고 묻지 말고 세종처럼 물어 주자. “네 말이 참 아름답구나. 너는 무엇을 제일 잘하느냐. 누구와 함께할 것이냐.” 그 질문 하나가 한 아이의 꿈을 지키고, 그 꿈이 한 세대로 곱해지면 나라의 성적표가 바뀐다. 우리가 청년에게 해 줄 말은 단순하다. 너에게는 잠재력이 있다. 너는 한 가지를 탁월하게 잘할 수 있다. 우리는 너의 강점을 찾겠다. 우리는 너를 믿겠다. 도전해도 좋다. 실패해도 다시 시작하면 된다. 인유일능, 사단취장, 경언심가. 모든 청년의 한 가지 재능이 꽃피는 나라, 혁신 A에 인간번영 A를 더한 나라를 함께 만들자. 그것이 청년에게 희망이 있는 나라다. Beyond GDP, Toward GDH.

국민의 잠재력이 꽃피는 대한민국을 위한 세 가지 제안

국민의 잠재력이 꽃피는 대한민국을 위해 대한민국 국회에 국가의 미래를 위한 새로운 정책 의제로 제안한다.

첫째, 측정 없이 개선 없다. GDP 옆에 GDH를 놓아라. “국가가 무엇을 측정하는가가 국가의 목표를 결정한다.” 지난 수십 년 동안 대한민국은 GDP를 중심으로 국가발전을 추구해 왔다. 얼마나 많이 생산하고, 얼마나 빠르게 성장하며, 얼마나 많은 부를 축적하는지가 국가 성과를 평가하는 기준이었다. 그 결과 대한민국은 세계적인 경제성장을 이룩했다. 그러나 이제 우리는 새로운 질문을 던져야 한다. “경제는 성장했는데, 국민은 얼마나 행복해졌는가?” 과거의 국가발전론이 경제적 생산과 성장을 중심으로 국가의 성과를 평가했다면, 이제 국가는 국민의 행복과 인간번영을 핵심 목표로 삼아야 한다. 국가의 새로운 북극성은 단순한 경제성장을 넘어, 국민 한 사람 한 사람이 자신의 잠재력을 발견하고, 성장하며, 의미 있는 삶을 살아갈 수 있도록 만드는 것이어야 한다. 이를 위해 나는 GDP 옆에 GDH, 국민총번영을 놓을 것을 제안한다. 국가발전의 목표는 더 많은 부를 생산하는 데 그쳐서는 안 된다. 국민이 자신의 잠재력을 발견하고, 미래에 희망을 가지며, 도전과 성취를 통해 더 나은 삶을 살아갈 수 있도록 해야 한다. GDP가 국가의 경제적 생산을 측정한다면, GDH는 국민이 얼마나 자신의 가능성을 꽃피우며 행복하게 살아가는지를 보여 주는 지표가 되어야 한다.

이미 세계적으로 이러한 변화가 시작되고 있다. 갤럽은 세계인의 삶의 평가와 웰빙을 조사하고 있으며, 하버드대학교의 인간번영 연구는 경제적 소득을 넘어 건강, 관계, 의미, 인격, 삶의 만족을 포괄하는 인간번영 측정의 중요성을 제시하고 있다. ICSB는 이러한 국제적 연구 흐름을 바탕으로 기업가정신과 인간번영의 관계를 분석하고 있다. 특히 ICSB의 HCE 지수는 43개 경제권을 대상으로 GEM(글로벌기업가정신모니터)의 기업가정신 데이터와 갤럽의 인간번영 데이터를 결합해 측정한 지표다. 이 지수는 기업이 얼마나 많이 창업되는지를 넘어, 기업가정신이 사람들의 성장과 번영에 어떤 환경을 제공하는지 살펴보려는 시도다.

둘째, 청년이 일하고 싶은 일터로 바꾸라. 청년이 일하고 싶은 기업을 더 많이 만들고 격려하라. 청년이 일하며 잠재력을 꽃피울 수 있는 고용이 많아져야 한다. 한국경제의 인간번영 점수는 C등급이다. 공감 44점(31위), 역량활성화 64점(18위), 권한부여 24점(27위)으로, 특히 신뢰, 곧 권한부여가 부족하다. 세종의 3E를 실천하라. 경언심가(공감), 인유일능(역량활성화), 사단취장(권한부여)으로 인재를 인정하고, 키우고, 믿고 맡겨라. 고용률 옆에 ‘마음까지 출근하는 비율’, 곧 직원 몰입률을 놓고 국가 핵심지표로 삼아라. 공공기관과 공기업부터 공감·역량활성화·권한부여를 진단하고 공개하고 비교하게 하라. 목표는 구체적이다. 권한부여 점수 24점을 43개국 평균인 41점으로, 몰입하는 직원을 100명 중 14명에서 31명으로 높여라. 그 17명은 새로 뽑는 사람이 아니라 이미 책상에 앉아 있는 사람이다. 채용이 아니라, 이미 출근한 17명의 마음까지 출근시키는 혁신이다.

셋째, 청년 한 사람 한 사람의 희망을 재고, 성취의 기회를 맡기라. GDH가 나라의 성적표라면, PERMA는 국민 각자의 인간번영점수이자 국민행복점수다. 국가의 번영 점수가 높아지더라도 그 성과가 청년 한 사람 한 사람에게 닿고 있는지는 청년의 PERMA를 측정해야 알 수 있다. PERMA는 긍정 정서, 몰입, 관계, 의미, 성취를 통해 인간의 성장과 번영을 살펴보는 지표다. 특히 청년에게 중요한 것은 현재의 소득만이 아니다. 미래에 대한 희망이 있는가? 자신에게 새로운 가능성이 있다고 믿는가? 도전할 기회가 있는가? 동료의 성공을 도와주고 있는가?자신의 잠재력을 꽃피울 수 있는가. 나는 이 다섯 가지 질문을 ‘청년번영의 희망 지표(Hope Indicator for Human Flourishing)’라고 부르고 싶다.

이투데이 HXI 연구소가 측정한 청년 139명의 PERMA는 C등급, 100점 만점에 74.7점이다. 가장 낮은 문항은 ‘최근에 구체적인 결과를 만들었다’는 성취 항목이었다. 청년들이 자신의 노력으로 손에 잡히는 결과를 만들어 보는 경험이 부족하다는 뜻이다. 나라의 C가 ‘믿고 맡기지 못한 권한위양 실패의 C’였다면, 청년의 C는 ‘성취를 맛보게 하는 데 실패한 C’다. 청년에게 필요한 처방은 위로가 아니라 성취의 기회다.

이제 청년정책의 채점표를 바꿔야 한다. 몇 명을 취업시켰는가에 더해 청년의 PERMA를 해마다 측정하고, 모든 청년지원사업을 ‘자신이 잘하는 일을 하고 있는가’와 ‘최근 구체적인 결과를 만들었는가’라는 기준으로 평가해야 한다. 이 두 기준은 청년이 가장 낮게 답한 두 문항이다. 그 실천 방안은 ‘한 사람 한 결과물’이다. 청년이 사내벤처, 학교기업, 작은 회사의 대표가 되어 직접 도전하고 성취할 기회를 늘려야 한다. 이때 실행의 책임만 맡길 것이 아니라, 스스로 결정할 권한과 성과를 나눌 권리도 함께 주어야 한다. 실패한 청년의 재창업과 신용 회복을 하나의 창구에서 지원하고, 실패를 낙인이 아니라 학습의 경험으로 인정하는 재도전 이력 체계도 마련해야 한다. 청년에게 필요한 것은 “다시 도전하라”는 말이 아니다. 실제로 무언가를 해낼 수 있는 기회와, 실패하더라도 다시 일어설 수 있는 기반이다. 청년의 잠재력이 성취로 꽃필 때, 대한민국의 GDH도 높아질 것이다.

김기찬 교수는 세계중소기업학회 의장, 프레지던트대학 국제총장을 맡고 있는 대한민국 대표 경영학자다. 기업가정신과 ESG(환경·사회·지배구조)를 통합한 사람중심 경영 철학의 선구자이자, K-Entrepreneurship의 세계화를 이끄는 학계·실무계의 권위자다.

서울대 경영학 박사학위를 취득한 후 도쿄대 경제학부 객원연구원, MIT 국제자동차프로그램(IMVP) 연구위원, 조지워싱턴대학 초빙교수 등을 역임했다. 대통령직속 국민경제자문회의 혁신경제분과 위원장, 유엔글로벌콤팩트 한국협회 이사, 신남방정책 민간자문위원을 역임하며 정부 자문 역할도 수행했다.

또한 현대자동차, 삼성전자, 포스코에너지 등 대기업의 자문교수 및 현대모비스·홈앤쇼핑·킨텍스 사외이사 등 산업계와 학계를 연결하는 산학연 허브형 리더로 평가받는다. 윤경ESG포럼 공동대표, 한국인도네시아경영학회 회장으로서 아세안과의 경영교육 및 교류 확대에도 힘쓰고 있다.

주요 저서로는 ‘사람중심 기업가정신’(2018), ‘이토록 신나는 혁신이라니’(2019), ‘플랫폼의 눈으로 세상을 보라’(2015) 등이 있다. 다수의 국내외 수상 경력도 보유하고 있다.