[노무, 톡!] 고령화 시대 리스크 ‘계속고용기대권’

이소라 노무법인 정상 공인노무사

“정년 후 촉탁직에도 갱신기대권이 인정되면, 종신직이란 말입니까?” 부당해고 구제신청에 직면한 한 인사담당자의 푸념이다.

기대권은 근로자가 일정한 사정을 근거로 장래의 계속 고용관계를 합리적으로 기대할 수 있는 상태를 의미한다. 성문법상 근거가 없음에도 이미 판례를 통해 확고한 법리로 자리 잡은 이 개념은 점점 더 적극적으로 채용되고 있으며 갱신 기대권, 정규직 전환 기대권, 고용승계 기대권, 정년 후 재고용 기대권 등으로 범위가 확장되어 왔다.

베이비부머의 정년 도래와 함께 60세 이후에도 일하려는 근로자가 급증하고, 숙련된 인력을 확보하기 위한 정년 후 촉탁직 활용이 보편화되면서 정년 후 재고용과 촉탁직의 갱신 기대권 관련 분쟁이 증가하고 있다. 일단 기대권이 성립하면 합리적 이유 없이는 정년에 도달한 직원의 재고용을 거절할 수 없고 정년을 넘긴 촉탁직의 계약 갱신을 거절할 수 없다. 자의적 거절은 부당해고로 이어진다.

인사 실무 관점에서 기대권 리스크를 줄이고 분쟁을 예방하려면 선제적이고 체계적인 관리가 필수다. 첫째, 정년퇴직 후 재고용은 기업의 재량에 따른다는 원칙을 취업규칙 등에 명시하고 그 기준은 필요한 범위에서 제한적으로 두어 재량의 여지를 최대한 넓게 두는 것이 바람직하다. 둘째, 재고용 여부를 심사하여 꼭 필요한 경우에만 예외적으로 촉탁직 고용을 하여 재고용이 확고한 관행으로 인정되지 않도록 주의해야 한다. 셋째, 메시지 관리도 중요하다. 상사가 건네는 “앞으로도 계속 함께 하자”는 덕담이나 격려도 기대권 형성의 단초가 될 수 있으므로 현업 관리자에 대한 교육이 필요하다.

또한 촉탁직의 경우 ‘근무연한은 70세를 한도로 한다’와 같이 구체적인 연령 상한을 명시하여 오해를 사전에 차단하는 것이 좋다. 동시에 기대권 인정 가능성에 대비하여 객관적이고 공정한 인사평가 시스템을 구축하고 근로자의 업무수행 능력, 근태, 사업 경영상 필요성 등을 바탕으로 갱신(재계약) 관리를 해야 한다.

정년 후 재고용을 둘러싼 갈등은 고령화와 맞물려 빈번한 법적 분쟁이 될 것으로 예상된다. 기업은 눈에 잘 띄지 않는 의무의 존재를 인식하고 제도 운영의 일관성과 예측 가능성을 확보하는 데 각별한 주의를 기울여야 할 것이다.

이소라 노무법인 정상 공인노무사