[노무, 톡!] 징계사실 공표의 법적 리스크

이소라 노무법인 정상 공인노무사

기업에서 직원의 비위행위에 대해 징계처분을 한 후 조직 전체에 경각심을 주고 유사 사례를 예방하기 위해 징계 사실을 사내 게시판에 게시하거나 교육자료로 활용하는 경우가 종종 있다. 그러나 이 과정은 자칫 형사상 명예훼손죄, 민사상 손해배상, 개인정보보호 위반, 직장 내 괴롭힘 등 법정 분쟁으로 이어질 수 있고 낙인찍기나 조리돌림처럼 작용하여 조직 내 신뢰를 크게 훼손할 수 있으므로 신중한 접근이 필요하다.

사내 게시판, 전산망 등에 징계대상자의 성명, 부서, 직급 등 인적사항과 비위행위, 징계처분 결과를 공표하는 경우 명예훼손이 성립할 수 있다. 실명을 명시하지 않은 경우에도 징계사실 및 주위 사정을 종합해 보면 징계대상자가 누구인지 유추할 수 있고 다수의 사람이 이를 안다면 명예훼손이 성립할 수 있다.

징계사실 공표가 업무상 적정범위를 넘어 징계대상자에게 정신적 고통을 유발하거나 근무환경을 악화시켜 근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성도 존재한다. 또한 징계사유가 직장 내 괴롭힘이나 성희롱처럼 그 비위행위의 피해자가 존재하는 경우에는 징계사실 공표로 인해 2차 피해가 발생할 수 있으므로 각별한 주의를 기울여야 한다.

징계대상자의 이름, 부서, 직급 등 인적사항과 징계 내용은 개인정보에 해당하므로 정보주체인 징계대상자의 동의를 받지 않은 공표는 개인정보보호법 위반에 해당할 수 있다.

징계 후 조치 역시 징계처분 자체와 마찬가지로 조직의 질서를 회복하고 유지하는 목적 범위를 벗어나지 않아야 한다. 특별한 사정이 없다면 징계결과는 공개하지 않는 것을 원칙으로 하고 공표할 필요가 분명히 있는 경우에 한하여 조심스럽게 처리한다. 징계대상자를 특정 또는 유추할 수 있는 내용은 모두 제외하고 징계 사실은 비방의 뉘앙스나 당사자의 인격 비하가 포함되지 않도록 객관적 사실과 주의 촉구 목적의 내용만을 최소 필요한 범위에서 기재하며 공개 범위는 회사 내부로 한정하여 공표하는 등의 세심한 절제가 필요하다.

이소라 노무법인 정상 공인노무사